Oliko kirjallinen varoitus ylimitoitettua ja loukkasinko työnantajan direktio-oikeutta, kysyy esimiesasemassa työskentelevä jäsen.

 

 

Esimies­a­se­massa työsken­televä jäsen antoi määrä­ai­kaisena, alle 6 kuukautta työsken­nel­leelle alaiselleen luvan mennä työnoh­jaukseen, ja tämä päätös oli vastoin hänen oman ylemmän esimie­hensä ohjetta.

Ylempi esimies oli ohjeis­tanut, että määrä­ai­kaisena työsken­televä on samassa asemassa toistai­seksi työsuh­teessa olevan kanssa vasta kuuden työkuu­kauden jälkeen. Ylemmän esimiehen mukaan tämä sääntö koski laajen­nettua työnoh­jausta, laajen­nettua työter­veys­huoltoa, kehit­tämis- ja virkis­tys­päiviä sekä pikku­jouluja ja työme­ne­tel­mä­kou­lu­tuksia.

Määrä­ai­kaisen työnte­kijän työnoh­jausoi­keuden salli­mi­sesta johtuen jäsenen katsottiin toimineen vastoin työnan­tajan ohjetta ja loukanneen työnan­tajan lojali­teettia ja direktio-oikeutta. Jäsen sai kirjal­lisen varoi­tuksen.

Jäsen kertoo, että laillis­tettuna ammat­ti­hen­kilönä hän katsoi velvol­li­suu­dekseen noudattaa lakia ja kehittää alais­tensa osaamista sekä työhy­vin­vointia järjes­tä­mällä heille kaikille tasapuo­li­sesti mahdol­li­suuden työnoh­jaukseen.

Tätä lainkohtaa olen noudat­tanut oman ammat­tie­tiikkani mukai­sesti koko esimies­a­se­mas­sao­loaikani, kertoo jäsen. Asiasta ei ole keskus­teltu jäsenen kanssa kahden kesken aiemmin eikä hän ole saanut tämän­kal­tai­sissa asioissa varoi­tuksia tai huomau­tuksia aiemmin kuin nyt.

Keskustelkaa ensin!

Talentian ammat­tieet­tinen lauta­kunta toteaa, että myöntäessään määrä­ai­kai­selle työnte­ki­jälle oikeuden työnoh­jaukseen, jäsen asetti esimiehenä työnte­kijän yhden­ver­taiseen asemaan suhteessa muuhun henki­löstöön.

Onko varoitus oikea tapa korjata näkemyseroja siitä, kenellä on oikeus työnohjaukseen.

On ilmeistä, että työan­tajan antaman ohjeen luonne ja sitovuus on jäänyt epäsel­väksi ja siitä on keskus­teltu puutteel­li­sesti. Linjauksen harkinnan perus­teissa on otettava huomioon myös tapaus­koh­tai­sesti se, millai­sesta laajen­ne­tusta työnoh­jauk­sesta tai työnoh­jauk­sesta on ollut kyse. Tarkoi­tuk­sen­mu­kai­suus­har­kintaa voidaan käyttää siltä osin, onko määrä­ai­kaisen työn­tekijän tai sijaisen mahdol­lista osallistua työnoh­jaukseen kesken työnoh­jaus­pro­sessin? Tämän vuoksi työnoh­jauksen sen hetkinen luonne ja tavoite tulisi olla selvillä niin työn­tekijöille kuin esimie­hil­lekin.

Koska kyse on ammatil­li­sista menettely­tavoista, joihin työnoh­jauksen avulla liittyy työn laadun paran­ta­minen ja ammatissa jaksa­misen tukeminen, voidaan perus­tel­lusti kysyä, onko esimie­helle annettu varoitus oikea tapa lähteä korjaamaan työyh­tei­sössä näkemy­seroja työnoh­jausoi­keu­desta?

Työnoh­jauksen tavoitteet ja merkitys on koko työyh­teisön asia ja siihen liittyvät säännöt ja rajoi­tukset on määri­teltävä avoimesti ja ymmär­ret­tä­västi myös yhden­ver­tai­suuden näkökul­masta.

Alpo Heikkinen
erityis­asian­tuntija
ammat­ti­jär­jestö Talentian
ammat­tieet­tinen lauta­kunta