Oliko kirjallinen varoitus ylimitoitettua ja loukkasinko työnantajan direktio-oikeutta, kysyy esimiesasemassa työskentelevä jäsen.

 

 

Esimies­a­se­massa työs­ken­te­levä jäsen antoi mää­rä­ai­kai­sena, alle 6 kuu­kautta työs­ken­nel­leelle alai­sel­leen luvan mennä työ­noh­jauk­seen, ja tämä pää­tös oli vas­toin hänen oman ylem­män esi­mie­hensä ohjetta.

Ylempi esi­mies oli ohjeis­ta­nut, että mää­rä­ai­kai­sena työs­ken­te­levä on samassa ase­massa tois­tai­seksi työ­suh­teessa ole­van kanssa vasta kuu­den työ­kuu­kau­den jäl­keen. Ylem­män esi­mie­hen mukaan tämä sääntö koski laa­jen­net­tua työ­noh­jausta, laa­jen­net­tua työ­ter­veys­huol­toa, kehit­tä­mis- ja vir­kis­tys­päi­viä sekä pik­ku­jou­luja ja työmenetelmäkoulutuksia.

Mää­rä­ai­kai­sen työn­te­ki­jän työ­noh­jausoi­keu­den sal­li­mi­sesta joh­tuen jäse­nen kat­sot­tiin toi­mi­neen vas­toin työ­nan­ta­jan ohjetta ja lou­kan­neen työ­nan­ta­jan loja­li­teet­tia ja direk­tio-oikeutta. Jäsen sai kir­jal­li­sen varoituksen.

Jäsen ker­too, että lail­lis­tet­tuna ammat­ti­hen­ki­lönä hän kat­soi vel­vol­li­suu­dek­seen nou­dat­taa lakia ja kehit­tää alais­tensa osaa­mista sekä työ­hy­vin­voin­tia jär­jes­tä­mällä heille kai­kille tas­a­puo­li­sesti mah­dol­li­suu­den työnohjaukseen.

Tätä lain­koh­taa olen nou­dat­ta­nut oman ammat­tie­tiik­kani mukai­sesti koko esi­mies­a­se­mas­sao­loai­kani, ker­too jäsen. Asiasta ei ole kes­kus­teltu jäse­nen kanssa kah­den kes­ken aiem­min eikä hän ole saa­nut tämän­kal­tai­sissa asioissa varoi­tuk­sia tai huo­mau­tuk­sia aiem­min kuin nyt.

Keskustelkaa ensin!

Talen­tian ammat­tieet­ti­nen lau­ta­kunta toteaa, että myön­täes­sään mää­rä­ai­kai­selle työn­te­ki­jälle oikeu­den työ­noh­jauk­seen, jäsen asetti esi­mie­henä työn­te­ki­jän yhden­ver­tai­seen ase­maan suh­teessa muu­hun henkilöstöön.

Onko varoitus oikea tapa korjata näkemyseroja siitä, kenellä on oikeus työnohjaukseen.

On ilmeistä, että työ­an­ta­jan anta­man ohjeen luonne ja sito­vuus on jää­nyt epä­sel­väksi ja siitä on kes­kus­teltu puut­teel­li­sesti. Lin­jauk­sen har­kin­nan perus­teissa on otet­tava huo­mioon myös tapaus­koh­tai­sesti se, mil­lai­sesta laa­jen­ne­tusta työ­noh­jauk­sesta tai työ­noh­jauk­sesta on ollut kyse. Tar­koi­tuk­sen­mu­kai­suus­har­kin­taa voi­daan käyt­tää siltä osin, onko mää­rä­ai­kai­sen työn­tekijän tai sijai­sen mah­dol­lista osal­lis­tua työ­noh­jauk­seen kes­ken työ­noh­jaus­pro­ses­sin? Tämän vuoksi työ­noh­jauk­sen sen het­ki­nen luonne ja tavoite tulisi olla sel­villä niin työn­tekijöille kuin esimiehillekin.

Koska kyse on amma­til­li­sista menettely­tavoista, joi­hin työ­noh­jauk­sen avulla liit­tyy työn laa­dun paran­ta­mi­nen ja amma­tissa jak­sa­mi­sen tuke­mi­nen, voi­daan perus­tel­lusti kysyä, onko esi­mie­helle annettu varoi­tus oikea tapa läh­teä kor­jaa­maan työyh­tei­sössä näke­my­se­roja työnohjausoikeudesta?

Työ­noh­jauk­sen tavoit­teet ja mer­ki­tys on koko työyh­tei­sön asia ja sii­hen liit­ty­vät sään­nöt ja rajoi­tuk­set on mää­ri­tel­tävä avoi­mesti ja ymmär­ret­tä­västi myös yhden­ver­tai­suu­den näkökulmasta.

Alpo Heik­ki­nen
erityisasiantuntija
ammat­ti­jär­jestö Talentian
ammat­tieet­ti­nen lautakunta