Yli 100 000 palkan­saajaa kokee kiusaa­mista työpai­kallaan. Kiusaa­minen on pitkään jatkuvaa kielteistä kohtelua, loukkaa­mista, alista­mista ja mitätöintiä. Yleisimmin kiusaaja on yksi tai useampi työtoveri ja toiseksi yleisimmin lähie­simies.

 

Pitkään jatkuneen kiusaa­mis­ko­ke­muksen seuraukset voivat olla hyvin vakavat. Niistä aiheu­tuvat kustan­nukset saattavat nousta useisiin kymmeniin tuhansiin euroihin.

Työter­veys­laitos toteutti vuosina 2014−2016 tutkimus­ ja kehit­tä­mis­hankkeen Kohti sopuisaa työyh­teisöä (Sopuisa). Sen tarkoi­tuksena oli selvittää, millaiset työyh­teisön toimin­ta­tavat tai ­kulttuuri ovat yhtey­dessä työpaik­ka­kiusaa­miseen tai haittaavat sen puheeksi ottamista ja siihen puuttu­mista.

Hankkeen kuluessa myös tuettiin työyhteisöjä ja esimiehiä luomaan sellaista työpaik­ka­kult­tuuria, jossa kiusaa­mi­selle ja epäasial­li­selle käyttäy­ty­mi­selle asetetaan nolla­to­le­ranssi. Sopuisan tutki­muksen mukaan kiusaa­mista havaitsee omassa työyh­tei­sössään 30−60 prosenttia työnte­ki­jöistä. Kaksi kolmesta kertoi halua­vansa pysytellä tilan­teesta ulkopuo­lisena, jos havaitsee epäasial­lista kohtelua tai kiusaa­mista.

Vain yksi neljästä oli puuttunut tilan­teeseen ja pyytänyt epäasial­li­sesti käyttäy­tyvää lopet­tamaan. Toisaalta noin joka toinen kertoi tarjon­neensa apua epäasial­li­sesti kohdel­lulle ja puolus­ta­neensa häntä ääneen kaikkien kuullen.

Kiusaa­minen pilaa ilmapiirin

Työter­veys­lai­toksen johtava konsultti Susanna Kalavainen muistuttaa, että työpaik­ka­kiusaa­minen ja siihen puuttu­minen on koko työyh­teisön yhteinen asia.

− Sellainen ajatte­lutapa, että kiusaa­minen on asian­osaisten oma ongelma, eikä kuulu muille, vahvistaa osaltaan kiusaa­mista sallivaa kulttuuria. Epäasial­linen kohtelu ja kiusaa­minen haittaavat kaikkien työnte­ki­jöiden viihty­vyyttä ja työmo­ti­vaa­tiota.

On siis kaikkien työyh­teisön jäsenten vastuulla ottaa asia puheeksi, jos itseä tai työka­veria kohdellaan huonosti. Työtur­val­li­suuslain mukaan työan­tajan on ryhdyttävä toimen­pi­teisiin saatuaan tiedon häirin­nästä tai epäasial­li­sesta käyttäy­ty­mi­sestä työpai­kalla.

Jos esimies käyttäytyy epäasial­li­sesti, kerrotaan asiasta hänen esimie­helleen. Jos siitä ei ole apua, viedään asia henki­lös­tö­hal­lintoon, jos organi­saa­tiolla sellainen on. Apua voi hakea myös työpaikan luotta­mus­mie­heltä, työsuo­je­lusta tai työter­veys­huol­losta.

Kiusaa­misen tai epäasial­lisen kohtelun kokeneen kannattaa ensin yrittää ottaa asia puheeksi henkilön kanssa, jonka käytöksen hän on kokenut loukkaa­vaksi. Kalavainen muistuttaa, että joskus saattaa olla kysymys myös väärin­kä­si­tyk­sestä, jos ihmisillä on hyvin erilainen tapa ilmaista asioita. Jos henkilöä syytetään kiusaa­jaksi, se leimaa hänet hyvin nopeasti, vaikka kysymys olisi väärin­kä­si­tyk­sestä.

Jos itse ei pysty aloit­tamaan keskus­telua, kannattaa asiasta puhua omalle esimie­helle. Esimies on aina ensisi­jai­sesti vastuussa kiusaa­miseen puuttu­mi­sesta.

Esimies on aina ensisijaisesti vastuussa kiusaamiseen puuttumisesta.

− Puuttu­mi­nenhan ei tarkoita syyttelyä vaan asial­lista pohdintaa, kuinka tilan­teeseen saadaan parannus.

Työyh­tei­söissä olisi hyvä keskus­tella siitä, millaista käyttäy­ty­mistä ja toimin­ta­tapoja suvaitaan ja kuinka suhtau­dutaan mahdol­liseen kiusaa­miseen. Tällaisia tilan­teita varten on hyvä laatia selvät toimin­taohjeet, jotta kaikkien − myös esimiehen − olisi helpompi toimia.

Kunta-­alalla yleisintä

Epäasial­liseen kohteluun ja vastuut­tomaan käyttäy­ty­miseen saattavat johtaa muun muassa pitkään jatkunut kiire työpai­kalla sekä tilanteet, joissa työnte­kijät joutuvat epäter­veesti kilpai­lemaan keskenään. Siihen altistaa myös sattu­man­va­rainen ja arvaa­maton johta­minen. Jos esimiehen toimintaa ei voida ennakoida tai hänellä on suosik­ki­jär­jes­telmä, työnte­kijät eivät ole tasever­taisia ja joutuvat ratkomaan asioita keskenään.

− Vaikka kiusaa­mi­sesta puhutaan julki­suu­dessa paljon, ei työpaik­ka­kiusaa­minen ole kuitenkaan hyvin yleistä. Sen seuraukset voivat kuitenkin olla kiusa­tulle hyvin vakavat, sanoo Susanna Kalavainen.

Aiemmissa tutki­muk­sissa on todettu, että kiusaa­mista ja epäasial­lista kohtelua on kunta-alalla enemmän kuin valtion tai yksityisten alojen työyh­tei­söissä. Kunta­alan tutki­muksen mukaan joillakin työpai­koilla jopa 25 prosenttia työnte­ki­jöistä on kokenut epäasial­lista kohtelua, mutta on myös työyhteisöjä, joissa sitä ei ole esiin­tynyt ollenkaan.

− Saattaa olla, että kunta-alalla esimiehet eivät puutu asiaan yhtä paljon kuin muualla. Lisäksi kunta-alalla on paljon muun muassa sosiaali-­, terveys­- ja opetusalan työpaikkoja, joissa kiusa­tuksi tulemisen kokemuksia on muita aloja enemmän.

Työter­veys­lai­toksen työryhmä on koonnut hankkeessa kehite­tyistä materi­aa­leista työyh­tei­söjen avuksi verkko­sivut, jotka tarjoavat katta­vasti tietoa työpaik­ka­kiusaa­mi­sesta ja ohjeita sen käsit­te­le­mi­seksi. Lisäksi sivuilla on tulos­tet­ta­vissa Askeleet kohti sopuisaa työyh­teisöä ­-työkirja, jota voi käyttää apuna työyh­teisön vuoro­vai­ku­tuksen paran­ta­mi­seksi. Työkirja koostuu kuudesta osiosta eli askeleesta, joita voidaan yhdessä käydä läpi halutussa järjes­tyk­sessä.

− Jos työpai­kalla esiintyy epäasial­lista kohtelua, olisi hyödyl­listä laittaa ohjeet kuntoon, keskus­tella toivo­tusta työkult­tuu­rista, rohkaista ihmisiä ottamaan asioita esille sekä tukea esimiehiä puuttumaan tilan­teisiin napakasti ja raken­ta­vasti, Susanna Kalavainen sanoo.

Iita Kettunen