Kunnissa työnte­kijän tehtä­vä­koh­tainen palkka perustuu työn vaati­vuuteen, ja sitä mitataan työn vaati­vuuden arvioin­nilla (TVA). Miten kunta­sek­to­rilla työn vaati­vuuden arviointi tehdään ja miten työntekijä voi vaikuttaa siihen?

 

Työn vaati­vuuden arviointi (TVA) -järjes­telmää pidetään raskaana ja hitaana, eikä sillä hyvistä pyrki­myk­sistä huoli­matta useinkaan onnistu mittaamaan oikeita asioita tai objek­tii­vi­sesti erot­telemaan eri tavalla vaativia työteh­täviä. TVA on kuitenkin kuntien viral­linen tapa mitata työn vaati­vuutta, ja siksi on hyvä olla selvillä järjes­telmän perus­teista.

Työnantaja ja työnte­ki­jöiden edustajat, yleensä luotta­mus­miehet, neuvot­te­levat työ­ehtosopimuksessa kerrot­tujen vaati­vuus­te­ki­jöiden perus­teella mitta­riston, pistey­tyksen, välykset ja mahdol­liset paino­tukset, joiden tarkoi­tuksena on tuoda esiin työn vaati­vuustaso. Lisäksi tarvitaan tehtä­vän­ku­vaukset.

Usein yhdelle ammat­ti­ryh­mälle, esimer­kiksi sosiaa­li­työn­te­ki­jälle, tehdään malli­teh­tä­vän­kuvaus, johon omaa työtä vaikkapa vammais­pal­velun sosiaa­li­työn­te­kijänä peilataan. Tehtä­vän­ku­vauk­sissa kerrotaan tärkeimmät tai eniten työaikaa vievät työteh­tävät, mutta ei listata kaikkia työteh­täviä.

Jos käytetään kolmea vaati­vuus­tasoa, ne useim­miten ovat 1) perustyö 2) perus­työtä vaati­vammat työteh­tävät ja 3) erittäin vaati­vat työteh­tävät. Perus­linja on, että suurin osa työnte­ki­jöistä tekee perus­työtä ja erittäin vaativaa työtä tekee vain jokunen.

TVA on mahdol­lisuus

TVA:lla voidaan tuoda esiin työn vaati­vuutta muun muassa henki­lös­tö­toi­melle ja sosiaa­li­joh­dolle. Työn vaati­vuuden arvioinnin tekeminen ei kuitenkaan vielä tarkoita, että palkka nousisi euroakaan. Myös rahoitus on järjes­tettävä, jos TVA osoittaa palkan jälkeen­jää­nei­syyttä verrattuna työn vaati­vuuteen.

Kunnissa on käytetty palkkauksen epäkohtien korjaa­miseen järjes­te­lyeriä, mutta nykyisinä maltil­lisina palkka­rat­kai­su­vuosina niitä ei ole jaettu vuosiin. Kunnan oman rahan käyttä­minen vaatii yleensä palkkaoh­jelmaa tai vähin­täänkin lisäpalk­ka­ra­hojen varaa­mista budjettiin. Tämä on syytä hoitaa ajoissa ennen kuin TVAn tekeminen aloitetaan.

Tehtävänkuvauksissa kerrotaan tärkeimmät tai eniten työaikaa vievät työtehtävät, mutta ei listata kaikkia työtehtäviä.

On lisäksi hyvä huomata, että tehtä­vä­koh­tai­sissa palkoissa mahdol­li­sesti olevia epäkohtia ei voida oikaista muilla palka­no­silla. Rekry­toin­ti­lisän käyttä­minen kielii, että tarjottu tehtä­vä­koh­tainen palkka ei ole enää kilpai­lu­ky­kyinen.

Työnan­tajan tulee olla tasapuo­linen

Työnan­ta­jalla on kunta­sek­to­rilla velvol­lisuus kohdella kaikkia työnte­ki­jöitään tasapuo­li­sesti, työsken­te­livät he sitten terveys­pal­ve­luissa, sosiaa­li­pal­ve­luissa, opetus­toi­messa, päivä­hoi­dossa tai tekni­sellä puolella. KVTESin mukaan TVA tehdään saman­ai­kai­sesti samaan hinnoit­te­lu­kohtaan kuu­luville tehtä­ville kuten esimer­kiksi kohtaan 04SOS04A, johon kuuluvat erityis­so­si­aa­li­työn­te­kijät, sosiaa­li­työn­te­kijät, lasten­val­vojat ja koulu­ku­raat­torit ja johtavat ja vastaavat sosiaa­li­työn­te­kijät. TVA voidaan ulottaa koskemaan palkka­hin­noit­te­lu­liitteen, (Liite 4 sosiaali- ja tervey­den­huollon henki­löstö) muitakin tehtäviä, jotka ovat vertai­lu­kel­poisia keskenään. Myös vielä laajempaa vertailua voidaan tehdä, jos se on tarkoi­tuk­sen­mu­kaista.

Sosiaa­lialan palkkoja ei kuitenkaan päästä suoraan vertaamaan esimer­kiksi tekniseen toimeen tai lääkä­reihin, mikä on harmi. Lisäksi läheinen ammat­ti­ryhmä psyko­logit ovat KVTESin palkka­hin­noit­telun ulkopuo­lella, mutta esimer­kiksi sosiaa­li­työn­te­ki­jöitä voidaan käyttää heidän verrok­ki­ryh­mänään.

Esimiesten ja alaisten tehtäväkohtaisten palkkojen tulee olla oikeassa suhteessa.

Palkka­hin­noittelu turvaa makset­tavan palkan alarajan, tehtävän vähim­mäis­palkan. Mitään ylärajoja ei enää ole olemassa.

Tarkoitus ei ole, että kaikkien työnte­ki­jöiden palkka olisi hinnoit­telun alara­jalla. Palkan tarkas­tuk­selle voi saada pontta selvit­tä­mällä, miten paljon ylemmän tai alemman korkea­kou­lu­tut­kinnon vaativien tehtävien palkat eri ammat­ti­ryh­missä ovat hinnoit­telun alara­jalta. Muun muassa lastentarhan­opettajien palkat ovat alarajan noston jäljiltä melko lähellä alarajaa. Oikea palkka­hin­noit­te­lu­kohta voi turvata esimer­kiksi kuraat­torien vähim­mäis­palkan, sillä kuraat­torit kuluvat samaan hinnoit­te­lu­kohtaan kuin sosiaa­li­työn­te­kijät, jossa vähim­mäis­palkka on tällä hetkellä 2 670,08e.

KVTES mukaan esimiesten ja alaisten tehtä­vä­koh­taisten palkkojen tulee olla oikeassa suhteessa. Esimies­a­se­massa olevan tehtä­vä­koh­taisen palkan tulee olla selvästi korkeampi kuin hänen alaisensa, ellei tästä ole perus­teltua syytä poiketa.

Sitä KVTES ei kuitenkaan sano, paljonko korkeampi palkan tulee olla, mutta lähtö­kohta on, että eron tulisi olla sen verran, että ulkopuo­li­nenkin sen erottaa. Palkka­ti­las­tojen ja työpaik­kail­moi­tusten mukaan esimer­kiksi sosiaa­li­työn­te­kijän ja johtavan sosiaa­li­työn­te­kijän palkanero on noin 400 euroa. Myös eri sekto­reiden esimiesten palkkojen tulisi määräytyä tasapuo­li­sesti muun muassa yksikön koon, budjetin, alaisten määrän ja palve­lu­tuo­tannon laajuuden mukaan.

Tehtä­vä­koh­taiseen palkkaan voi tulla tarkas­tus­paine

Yksi paineita tuova tekijä on työvoiman saatavuus. Sosiaa­lia­lalla työpaikkaa vaihdetaan herkästi, ja työnte­kijät hakeu­tuvat sinne, missä yhtä vaati­vasta tai helpom­masta työstä maksetaan parasta palkkaa.

KVTESissä todetaan, että palkan tulee olla kilpai­lu­ky­kyinen alalla vastaa­vissa tehtä­vissä ja maantie­teel­li­sellä alueella. Siksi oman alan yleistä palkka­tasoa on hyvä seurata vaikkapa työpaik­kail­moi­tuk­sista.

Palkoista tulisi myös keskus­tella avoimemmin. Ammat­ti­ryhmien tehtä­vä­koh­taiset palkat eivät ole salaisia, mutta henki­lö­koh­taiset palkat ovat. Naapu­ri­kuntiin voi siis soittaa ja kysyä paljonko heillä maksetaan sosiaa­li­työn­te­ki­jälle, lasten­tar­han­opet­ta­jalle tai sosiaa­lioh­jaa­jalle. Samalla voi kysyä, onko kunnassa esiin­tynyt vaikeuksia esimer­kiksi sosiaa­li­työn­te­ki­jöiden tai lastentarhan­opettajien rekry­toin­nissa. Tieto ympäröivien työnan­tajien palkka­ti­lan­teesta voi toimia perus­teena palkan­tar­kas­tuk­selle.

KVTESissä todetaan, että palkan tulee olla kilpailukykyinen alalla vastaavissa tehtävissä ja maantieteellisellä alueella. 

Erityi­sesti sosiaa­li­työn­te­ki­jöillä ja lasten­tar­han­opet­ta­jilla on mahdol­lisuus neuvo­tella asial­li­sesta palkasta, kun kelpoi­sista työnte­ki­jöistä on paikoittain pulaa. Se tarkoittaa myös sitä, että työnte­kijän ei kannata suostua työhön, josta maksetaan alhaista palkkaa.

Asial­linen palkka sitouttaa työpaikkaan. Jos palkka ei vastaa työn vaati­vuutta, työnte­kijät vaihtavat nopeasti työpaikkaa. Työnte­ki­jöiden vaihtuvuus on monita­hoinen ongelma: se vaikeuttaa asiakas­työtä, jatku­vuutta, kehit­tä­mistä ja kuormittaa jatku­valla pereh­dy­tyk­sellä työyh­teisöä. Päättäjät haluavat yleensä turvata kuntansa vakaat ja laadukkaat palvelut, siksi vaihtu­vuuden tuomat ongel­matkin voi nostaa esille keskus­te­luissa.

Työpai­kassa tulee olla imua

Pelkkä hyvä palkka ei ratkaise: työhy­vin­vointi ja viihtyvyys ovat myös tärkeitä. Työpaikan valintaan vaikut­tavat työsken­te­ly­olo­suhteet, kuten mukava työil­ma­piiri, kohtuul­linen asiakas­määrä ja mahdol­lisuus vaikuttaa omaan työhönsä.

Työnte­kijät arvos­tavat myös koulut­tau­tu­mis­mah­dol­li­suuksia ja työai­ka­joustoja, kuten liukuvaa työaikaa, etätyön ja osa-aikatyön mahdol­li­suutta.

Tiia Oksanen

Keski- ja Itä-Suomen aluea­siamies, Talentia

Lähde: Toimiva palkkaus on kaikkien etu, KVTES -palkkaus­jär­jes­tel­mäopas 2013