Elätkö tahto­mattasi määrä­ai­kaisten työsuh­teiden ketjussa? Epäiletkö, että määrä­ai­kai­suuden perusteet eivät ole oikeat? Kannattaa tarkistaa asia työpaikkasi luotta­mus­miehen kanssa.

Määrä­ai­kainen työsuhde sopii joskus työnte­ki­jälle oikein hyvin. Jos kuitenkin toistai­seksi voimassa oleva työsuhde on toiveena, haluat asettua aloillesi, kuulua tasaver­taisena kollegana työyh­teisöön ja saada kaikki työsuh­teeseen kuuluvat etuudet, on pätkä­työ­läisen asema raskas.

− On paljon vääriä käsityksiä siitä, milloin määrä­ai­kaista työso­pi­musta voidaan käyttää, toteaa Talentian työmark­ki­na­la­kimies Tuomas Hyytinen.

Määräaikaisilla työsopimuksilla ei voida paikata pysyvän työvoiman tarvetta.

Väärät käsitykset saattavat juontua vuonna 1999 annetusta EU-direk­tii­vistä ja puite­so­pi­muk­sesta, joiden mukaan jäsen­val­tioiden piti valita kolmesta määrä­ai­kai­suuksia sääte­le­västä periaat­teesta. Määräysten tarkoi­tuksena takana on tarve suojella työnte­kijän oikeuksia.

− Suomi valitsi vaihtoehdon, jossa määrä­ai­kainen työsuhde voidaan solmia, jos määrä­ai­kai­suu­delle on perus­teltu syy, Hyytinen kertoo.

Muut vaihtoehdot olisivat olleet, että määrä­ai­kai­suu­delle säädetään enimmäis­kesto tai että säädetään enimmäis­mää­rästä peräk­käisiä määrä­ai­kai­suuksia, jonka jälkeen työsuhteen on oltava toistai­seksi voimassa oleva. Moni tuntuu luulevan, että nämä kaikki vaihtoehdot ovat voimassa.

− Määrä­ai­kai­silla työso­pi­muk­silla ei voida ”paikata” pysyvän työvoiman tarvetta. Jos tarve on pysyvä, määrä­ai­kaisten sopimusten käyttö ei ole sallittua, vaan työso­pi­musten tulee olla voimassa toistaiseksi.

Periaa­tetta tukee vuoden 2011 alussa voimaan tullut työso­pi­muslain pykälä, jossa säädetään nimen­omai­sesti, ettei määrä­ai­kaisten työso­pi­musten käyttö ole sallittua silloin, kun niiden lukumäärä tai yhteen­las­kettu kesto tai niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnan­tajan työvoi­ma­tarpeen pysyväksi.

− Tätä periaa­tetta vahvistaa edelleen korkeimman oikeuden kaksi ennak­ko­pää­töstä viime kesältä, toteaa Hyytinen

Palkkauslupa ei riitä perusteeksi

Mikä on perus­teltu syy määrä­ai­kai­suuteen? Selkeä esimerkki on sijaisuus. Sen sijaan kunnan antama palkkauslupa ei ole perus­teltu syy määrä­ai­kaisen työsuhteen solmi­miseen. Talentian aluea­siamies Tanja Tuunainen-Vainio sai yhtey­denoton Turusta. Talentian jäsenellä oli ollut monta peräk­käistä määrä­ai­kaista lasten­tar­han­opet­tajan työsuh­detta, joiden perus­teluna oli käytetty henki­lös­tö­hal­linnon palkkauslupaa.

− Työsuhde oli katkolla kesälo­ma­kautena. Näinhän monessa kunnassa tehdään, kun halutaan säästää, Tanja Tuunainen-Vainio kertoo.
− Pääluot­ta­musmies otti asian selvi­tet­tä­väkseen ja teki vakinais­ta­mis­vaa­ti­muksen Turun kaupun­gille.  Loppu­tu­loksena oli työsuhteen vakinaistaminen.

Samassa asemassa oli parikym­mentä työnte­kijää Turun kaupungin palve­luk­sessa. Tällai­sessa tapauk­sessa työnan­tajan tulisi omasta aloit­teestaan korjata kaikki vastaavat työso­pi­mukset. Jos näin ei ole käynyt, ota yhteyttä luottamusmieheen!

Ratkaisu käräjä­oi­keu­desta

Aina eivät neuvot­telut etene yhtä hyvin. Etelä­suo­ma­lai­sessa kaupun­gissa selvi­teltiin työsuh­detta, jossa sama työntekijä oli tehnyt noin viiden vuoden ajan katkea­matta määrä­ai­kai­suuksia sijaistaen eri henkilöitä.

− Sijaisuus oli peruste määrä­ai­kai­suu­delle. Mutta vaikka tämä peruste päti, voidaan Talentian mielestä osoittaa, että työnan­ta­jalla on pysyvän työvoiman tarve, jonka vuoksi työsuhde pitäisi solmia vakinaisena, toteaa Tuomas Hyytinen.

Tällainen tapaus on mahdol­lista viedä käräjä­oi­keuteen, jos työnantaja ei suostu työnte­kijän kannalta suotuisaan ratkaisuun.

Kristiina Koski­luoma