Talentian neuvot­te­lu­yk­sikköä on työllis­tänyt useat työai­ka­muo­toihin ja ruoka­tau­koihin liittyvät työan­tajan yksipuo­liset muutokset. Yhteistä tapauk­sille on, ettei työajan piden­nyksiä tai työajalla ruokailun poista­mista haluta korvata.

 

Jos työnantaja esimer­kiksi muuttaa yksipuo­li­sella päätök­sellä työai­ka­muotoja niin, että toimis­to­työaika muutetaan yleis­työ­ajaksi, viikoit­tainen työaika pitenee kaksi tuntia. Tai jos työnantaja muuttaa jakso­työajan yleis­työ­ajaksi, oikeus joutuisaan ruokailuun työajalla poistuu.

Yleis­työ­ajassa ruoka­tauko ei sisälly työaikaan, vaan on niin sanotusti omaa aikaa ja työntekijä voi esimer­kiksi poistua työpaikan ulkopuo­lelle ruokai­lemaan – tai samalla vaikkapa asioimaan.
– Tämän­ta­pai­silla työai­ka­muo­tojen muutok­silla työnantaja on halunnut pidentää työhön sidon­nai­suutta ilman korvausta eikä menet­telyä meillä hyväksytä, sanoo lakimies Tuomas Hyytinen Talentian neuvotteluyksiköstä.

On siis tilanteita, jolloin on käytännön pakko ruokailla työajalla.

Sen lisäksi, ettei työajan piden­nyksiä haluta kompen­soida, ongelmia on ollut siinä, voiko jakso­työ­ajasta yleis­työ­aikaan siirretty työntekijä ei oikeasti pitää aidon ruokatauon.
– Työn luonne voi nimittäin olla sellainen, ettei ruoka­taukoa pysytä pitämään. Työntekijä ei voi poistua työpis­teestään ruokai­lemaan, koska esimer­kiksi asiak­kaita ei voi jättää yksin.
– Talentian näkemys on, että tällöin muissakin työai­ka­muo­doissa kuin jakso­työssä työnte­kijän pitäisi saada ruokailla edelleen työajalla ja käyttää ruokailuun 15 – 20 minuuttia. On siis tilan­teita, jolloin on käytännön pakko ruokailla työajalla.

Kun työajasta on sovittu työsopimuksessa

Toimin­ta­malli ja pelisääntö työnan­tajien yksi­puolisesti määräämiin työai­ka­muo­tojen muutoksiin, ja niistä synty­neisiin erimie­li­syyksiin saadaan Vaasan hovioi­keuden antamasta ratkaisusta.
Ratkaisu koski tapausta, missä työsuh­tei­silla työnte­ki­jöillä oli työso­pi­muk­sessa erikseen mainittu, että työsuh­teessa nouda­tetaan muodol­lista jakso­työ­aikaa, jolloin työnte­ki­jöillä oli oikeus ruokailla työajalla.

Työnantaja päätti muuttaa yksipuo­li­sesti työai­ka­muotoa, mutta työnte­kijät eivät hyväk­syneet muutosta.
Vaasan hovioi­keuden ratkai­sussa olennaista on se, että jos työso­pi­muk­sessa on erikseen sovittu työai­ka­muo­dosta, on se sellainen työsuhteen oleel­linen ehto, joka sitoo työso­pi­muksen sopimus­kump­pa­neita – työnan­tajaa ja työnte­kijää. Työsuhteen oleel­lista ehtoa työnantaja ei voi yksipuo­li­sesti muuttaa ilman irtisanomisperustetta.

Tällaisia työso­pi­muksen oleel­lisia ehtoja ei liioin voi sivuuttaa työnan­tajan työnjohto-oikeu­della eikä KVTES:n perusteella.
– Hovioikeus kiinnitti huomiota siihenkin, etteivät työnte­kijät voineet pitää puolen tunnin ruoka­taukoa ja poistua ruokai­lemaan omalla ajalla työn luonteen vuoksi. Siksi työnte­ki­jöiden päivit­täinen työaika oli käytän­nössä piden­tynyt ruoka­tauon pituu­della eli 30 minuu­tilla, kertoo Hyytinen.

Nyt olisi suotavaa, että kunnat ottaisivat vaarin tästä päätöksestä ja noudattaisivat ratkaisua.

Hovioi­keuden ratkai­susta haettiin valitus­lupaa korkeimpaan oikeuteen, mutta pitkän harkinnan jälkeen korkein oikeus ei sitä myöntänyt.
– Niinpä Vaasan hovioi­keuden päätös jäi voimaan, ja työai­ka­muoto piti palauttaa entiselleen. Lisäksi työnantaja joutui korvaamaan takau­tu­vasti työajan piden­nykset rahana.

Tuomas Hyytisen mukaan nyt olisi suotavaa, että kunnat ottai­sivat vaarin tästä päätök­sestä ja noudat­tai­sivat ratkaisua.
– Jos työso­pi­mus­suh­tei­sille talen­tia­lai­sille tarjotaan allekir­joi­tet­ta­vaksi uusia sopimuksia työai­ka­muo­tojen muutok­sista, on ne syytä tarkis­tuttaa JUKOn luotta­mus­mie­hellä. Ketään ei voi pakottaa allekirjoittamaan.
– Työnantaja ja työntekijä voivat toki sopia keskenään, että työsuhteen olennaista ehtoa muutetaan. Silloin allekir­joi­tettu sopimus tarkoittaa, että työntekijä on hyväk­synyt työai­ka­muodon muutoksen.

Työsuhteen vakiin­tunut käytäntö

Milloin työantaja sitten voi yksipuo­li­sesti muuttaa työai­ka­muotoa? Tähän tuo selvyyttä Vaasan hovioi­keuden toinen ratkaisu.
Tässä tapauk­sessa työsuh­teisten työnte­ki­jöiden työai­ka­muo­dosta ja ruokai­lusta työajalla oli työpai­kalle muodos­tunut vakiin­tunut käytäntö – mutta sitä ei oltu kirjattu työsopimukseen.

– Kun kyseessä oli vakiin­tunut käytäntö – vaikkakin vuosi­kym­meniä jatkunut – ei kyseessä Vaasan hovioi­keuden mukaan ollut sellainen työsuhteen vakiin­tunut etu, etteikö sitä voisi työnjoh­dol­li­sesti tai KVTES:n perus­teella muuttaa, kertoo Tuomas Hyytinen.

– Työnantaja esitti muutok­selle työsuo­je­lul­lisia ja talou­del­lisia sekä hallin­nol­lisia perus­te­luita, ja nämä perus­telut vakuut­tivat oikeusistuimen.
– Sen sijaan pelkää tarve yhden­mu­kaistaa henki­löstön työsuhteen ehtoja ei riitä perus­teeksi muuttaa työaikamuotoja.

Työai­ka­muodon muutos virkasuhteessa

Parhaillaan Talen­tialla ja JUKOlla on vireillä työtuo­miois­tui­messa kolmea eri työnan­tajaa koskevat kanteet siitä, voiko työnantaja muuttaa virka­suh­teessa työsken­te­levän työai­ka­muotoa yksipuo­li­sesti ilman, että tosia­sial­linen työajan pidennys kompen­soidaan rahana.

– Olemme lähteneet siitä, että työajan pidennys pitää korvata. Jos tätä ei tehdä, on käytän­nössä kyse palkan­alen­nuk­sesta, Tuomas Hyytinen sanoo.
Talentia perustaa kantansa siihen, että viran­haltija ottaa virka­mää­räyksen ja siihen kirjatun työai­ka­muodon vastaan ”luotta­muksen ilmapiirissä”.

– Luotta­muksen suoja -periaate tarkoittaa sitä, että ”kun minä otan viran vastaan, minulla odotuksia virka­suh­teelle ja muun muassa sille, ettei palkkani ei alene”. Jos palkka työai­ka­muodon muutta­misen ja työajan piden­ty­misen vuoksi alenee, tätä luotta­muksen suoja -periaa­tetta rikotaan, toteaa Hyytinen.

Helena Jaakkola