Mistä johtuu, että joissakin sosiaa­li­toimen yksiköissä ollaan innos­tu­neita ja positii­visia, toisissa taas väsyneitä ja petty­neitä?

 

Helsingin yliopiston tutki­mus­kol­le­giumin tutki­mus­johtaja ja työter­veys­lai­toksen tutki­mus­pro­fessori Jari Hakanen tutkii työn imua ja sen suhdetta ihmisen hyvin­vointiin työssä ja vapaa-ajalla. Hakasen tutki­mus­hank­keessa on saatu 11 500 työnte­ki­jältä vastauksia kysymykseen, mikä innostaa työn imuun, mikä taas vie sitä pois.

Merkit­tävää on, että työn määrä tai vaikeus eivät nouse esille työn imun kokemiseen vaikut­tavina asioina. Tärkeim­miksi tekijöiksi tulevat arvos­tuksen ja kunnioi­tuksen kokeminen, haastava työ ja mahdol­lisuus vaikuttaa siihen, sekä kuulu­minen merki­tyk­sel­listä ja vaikut­tavaa työtä tekevään työryhmään ja mahdol­lisuus keskus­tella yhdessä työstä.

Eniten työn imua haittaavat epäreiluiksi koetut käytännöt, luottamuspula ja epäkelpo johtaminen.

Johtajan tehtävä on tukea työnteossa

– Johta­jalla on merkittävä rooli työyh­teisön ilmapiirin luomi­sessa. Parhaim­millaan johtajan rooli on palve­lijan rooli, sanoo Jari Hakanen.

Keskeistä on, miten hän palvelee omaa poruk­kaansa onnis­tumaan ja suuntaa työnte­ki­jöitä yhteisen tavoitteen saavut­ta­mi­seksi. Ilmapiirin toinen puoli on työnte­ki­jöiden valmius sovit­tautua yhteiseen tavoit­teeseen ja suostumus käyttää omaa asian­tun­te­mustaan ja osaamistaan työssä.

– Sosiaa­lialan työnte­kijät ovat hyvin sitou­tu­neita työhönsä ja valmiita kohtaamaan haastavia asiak­kaita. Missään en ole tavannut ammat­ti­ryhmää, joka kouluttaa ja kehittää itseään ja työtään näin paljon. Taustalla on epäile­mättä kutsumus auttaa ihmisiä, vaikuttaa raken­teisiin ja tehdä oikeu­den­mu­kai­sempaa maailmaa.

– Nykyinen halki-poikki-pinoon -johta­mistapa ei sovi tähän. Se ei edistä avointa keskus­telua eikä ota työnte­ki­jöiden osaamista ja motivaa­tiota riittä­västi huomioon. Jatkuvat hallin­to­uu­dis­tukset ja nyt sote-hanke jättävät tunteen, että työnte­kijät ovat vain jaloissa. Tuloksena on motivaatio-ongelmia ja resurs­si­hukkaa, Hakanen pahoit­telee.

Ulkoa tulevat pakot­tavat asiat tulisi tuoda työyh­teisöön varoen, ettei haaskata voimia.

– Kysyy esimie­heltä kanttia hyväksyä tiimissä huippu­pä­tevät osaajat. Ei kannata lähteä kilpai­lemaan työnte­ki­jöiden kanssa, vaan tukea heitä tekemään työnsä hyvin, antaa tilaa.

Pahim­millaan esimies vastaa työnte­ki­jöiden kirjal­lisiin kehit­tä­mi­seh­do­tuksiin viestillä, jossa kertoo, ettei ole tottunut saamaan ohjeita ja käskyjä alaisiltaan. Päälle päätteeksi kieltää muut kuin esimiehen vetämät kehit­tä­mis­pa­la­verit työpai­kalla. Toisinkin asiat voivat mennä: Helsingin eteläisen sosiaa­li­kes­kuksen nuorten sosiaa­lityön työnte­kijät saivat myönteisen palautteen, kun kertoivat esimie­hille huolensa ja omat ehdotuk­sensa työn tehos­ta­mi­sesta ja työvä­li­neiden ja keskus­te­lu­yh­teyksien paran­ta­mi­sesta.

Miten olisin parempi työkaveri

– Joskus vaikuttaa siltä, että sosiaa­lialan työ-yhtei­söissä jaksetaan jakaa hyvää asiak­kaille, mutta sitä ei enää riitä kolle­goille. Ollaan valmiita kohtaamaan vaikka kuinka vaikeat asiakkaat, mutta hankalia asioita ei osata käsitellä työyh­tei­sössä, Hakanen kertoo kokemuk­siaan.

Voi olla vaikea sopeutua yhteiseen työtapaan, jos on kovin erilaiset näkemykset työn tavoit­teista ja menetel­mistä, ja jos kokee ”omista­vansa työnsä” ja identi­fioituu siihen vahvasti.

– Korkeat ihanteet ovat työssä voimavara, mutta tarvitaan myös armeliai­suutta itselle, jos paras mahdol­linen tapa toimia ei aina ole mahdol­linen.

Työn tuunaa­mista yksin ja yhdessä

Työtä voi muuttaa innos­ta­vam­maksi ja itselle sopivam­maksi tuunaa­malla sitä, lupaa Jari Hakanen.  Lähtö­kohta saa olla ihan itsekäs: kysy itseltäsi, mikä minua innostaa, miten voisin lisätä sen osuutta työssäni. Vastaa­vasti kysy itseltäsi, mikä puuttuu, mitä haluaisit lisää.

Esimer­kiksi jos koet, ettet saa riittä­västi palau­tetta työstäsi, mene rohkeasti esimiehen luokse ja pyydä sitä. Siinä yksi uusi tapa toimia, joka lisää hyvin­vointia.

– Uudet haasteet innos­tavat. Voi tuntua paradok­silta, miten uusi innos­taisi, kun ennestään on jo liikaa, eikä jaksa! Niin vain kuitenkin on, se on lukui­sissa tutki­muk­sissa todettu.

Työn tuunaa­miseen liittyy luottamus. Työntekijä tekee itse tuunaus­suun­ni­tel­mansa ja tekee eri lailla, eikä siihen tarvitse pyytää lupaa. Vapau­desta kasvaa vastuu. Työn tulokset paranevat.

Tuunaamisen käsitteeseen jo kuuluu, että vanhasta tehdään pienin muutoksin jotakin uutta.

Tuunata voi myös yhdessä koko työyh­teisön kanssa. Tällöin esimies on mukana ja käydään yhdessä keskus­telua ja haetaan parempia tapoja käyttää olemassa olevia ja poten­ti­aa­lisia voima­varoja.

Hakanen toivoo, että työyh­tei­söjen palaverit eivät olisi vain hallin­to­pa­la­ve­reita, joissa käsitellään rutii­neita ja ylhäältä tulevia tehtäviä. Palave­reissa kannat­taisi jakaa onnis­tu­misia ja uusia oival­luksia, muualla opittuja uusia asioita. Työyh­tei­söissä kannat­taisi enemmän kokeilla ja tehdä erilaisia pieniä muutoksia toimin­ta­ta­poihin.

Kiire ei koskaan lopu

Hakanen kysyy, onko aika este kaikelle kehit­tä­mi­selle.

– Joskus tuntuu, että meille käy kuin tarinan puunhak­kaa­jalle, jonka kaatamien runkojen määrä koko ajan vähenee, mutta on niin kiire, ettei kerkiä teroit­tamaan kirvestään.

Kiire ei katoa, se saattaa jopa lisääntyä. Mitä sitten tehdään? Hakanen kehottaa arvot­tamaan työaikaa ja varas­tamaan sitä kehit­tä­mi­selle koko työnyh­teisön hyväksi. Työn lomassa voi jo tehdä paljon toisin. Hakanen varottaa palkinnon odotta­misen ansasta. Ulkoisia palkintoja ei kannata odottaa, eikä tehdä siitä ainakaan estettä toisin tekemi­selle.

– Jos työn tekemistä voi tehdä itselleen mielek­kääm­mäksi, niin se kannattaa aina, tuli siitä rahal­lista palkintoa tai ei, Hakanen vakuuttaa.

Kristiina Koski­luoma