Mervi Ruokolainen sai tutkija­kollegoineen selville, millainen on hyvä työntekijä.

 

Millaisia hyveitä ja odotuksia hyvään työnte­kijään liitetään vaati­vassa ihmis­suh­de­työssä? Millai­sissa olosuh­teissa työnte­kijät kokevat, että he voivat toimia eetti­sesti oikein? Mitä ominai­suuksia esimiehet arvos­tavat hyvässä työnte­ki­jässä?

– Näitä kysymyksiä selvi­timme Työsuo­je­lu­ra­haston rahoit­ta­massa kaksi­vuo­ti­sessa tutki­mus­hank­keessa, kertoo Mervi Ruoko­lainen.

– Samalla tutkimme sitäkin, kuinka yhtene­väisiä työnte­ki­jöiden ja heidän lähie­si­mies­tensä näkemykset ovat. Tämän selvit­tä­minen on tärkeää, sillä jos työntekijä ja lähie­simies pelaavat yhteen, voi se olla työnte­ki­jälle voimavara ja suojaava tekijä kuormit­ta­vassa työti­lan­teessa.

Työelämän hyve-tutkimus ottaa Suomessa vasta ensiaskeliaan

– Meillä on havah­duttu siihen, että organi­saa­tioiden arvot ja eettiset periaatteet saattavat jäädä juhla­pu­heiksi. Kun ongelmia on huomattu, niitä on yritetty ratkaista lisää­mällä sääntöjä ja ohjeis­tuksia. Sen jälkeen onkin havah­duttu siihen, että sääntöjen ja ohjeiden suuri määrä voi kääntyä itseään vastaan ja tehdä toimin­nasta  ­jousta­ma­tonta.

Ohjeis­tuk­silla ei liioin voida ratkaista jokaista eetti­sesti pulmal­lista tilan­netta tai yksit­täis­ta­pausta.

Tutkijat, kuten Kirsi Juhila tai Leena Eräsaari, ovat esittäneet, että työoh­jeiden ja päätök­sen­te­ko­mallien koros­ta­misen sijaan huomio tulisi suunnata eetti­syyden toteut­ta­miseen käytännön työssä sekä työnte­ki­jöiden eettiseen ja moraa­liseen toimi­juuteen.

– Kun näin tehdään, keskei­seksi nousevat työnte­kijän hyveet, ja eettisyys rakentuu työnte­kijän oman toiminnan kautta sääntöjen ja velvoit­teiden sijaan, sanoo Ruoko­lainen.

Työnte­ki­jöiden hyveiden hahmot­ta­mi­sessa sovel­simme Aristo­teleen hyve-etiikkaa, joka on yksi tunne­tuim­mista.

– Sosiaa­lialan hyvään työnte­kijään liitetyt hyveet tiivis­timme seitsemään hyveka­te­go­riaan, joista jokainen sisältää useita hyveitä. Kategoriat ovat sosiaa­linen älykkyys, inhimil­lisyys, oikeu­den­mu­kaisuus, määrä­tie­toisuus, itsesäätely, ammatil­linen viisaus ja yhteis­työ­ky­kyisyys.

Hyvään työnte­kijään kohdis­tetut odotukset tiivis­tettiin neljään odotus­ka­te­go­riaan, jotka ovat työyh­tei­sö­taidot, lojaa­lisuus työnan­tajaa kohtaan, työhön sitou­tu­minen ja kehitys­myön­teisyys.

Esimiehet ja työntekijät

Emme löytäneet työnte­ki­jöiden ja esimiesten väliltä kovin selkeitä eroja siitä, millaisia hyveitä ja odotuksia he liittivät hyvään työnte­kijään, kertoo Mervi Ruoko­lainen.

– Tarkempi esimies-alais­parien tarkastelu osoitti kuitenkin, että näkemyk­sissä voi olla eroja.

Esimiehet koros­tivat ominai­suuksia, jotka liittyivät työnte­kijän toimintaan työyh­teisön jäsenenä, kuten ystäväl­li­syyttä ja jousta­vuutta. He odottivat stres­sin­sie­to­kykyä ja kehitys­myön­tei­syyttä.

– Työnte­kijät taas koros­tivat asiakkaan kohtaa­misen ja työn hoita­misen kannalta keskeisiä hyveitä, kuten myötä­tun­toi­suutta ja itseoh­jau­tu­vuutta.

Eniten eroja oli sellai­silla työpai­kolla, joissa työntekijä ja esimies tapasivat harvoin tai työsken­te­livät eri toimi­pis­teissä. Kohtaa­mat­tomuus on riski, joka voi lisätä risti­riitoja ja petty­myksiä. Aikai­sempien tutki­musten mukaan tämä voi heikentää työhy­vin­vointia ja työstä suoriu­tu­mista.

Työyh­tei­söissä hyveistä keskus­telua pidettiin tärkeänä, vaikka usein ne joutuvat työar­jessa taka-alalle. Luonte­vasti pohdinnat sopivat vähin­täänkin kehitys­kes­kus­te­luihin tai pereh­dy­tykseen.

Helena Jaakkola

Mervi Ruoko­lainen, Tyyne Ylinen ja Maarit Ruotsa­lainen: Kohtaa­vatko työnte­ki­jöiden ja lähie­si­miesten näkemykset hyvästä työnte­ki­jästä? Monime­ne­tel­mäl­linen tutkimus hyveistä ja odotuk­sista vaati­vassa ihmis­suh­de­työssä. Työra­portteja 98/2018, Tampereen yliopiston Työelämän tutki­mus­keskus.