Mervi Ruokolainen sai tutkija­kollegoineen selville, millainen on hyvä työntekijä.

 

 

Millai­sia hyveitä ja odo­tuk­sia hyvään työn­te­ki­jään lii­te­tään vaa­ti­vassa ihmis­suh­de­työssä? Millaisissa olo­suh­teissa työn­te­ki­jät koke­vat, että he voi­vat toi­mia eet­ti­sesti oikein? Mitä omi­nai­suuk­sia esi­mie­het arvos­ta­vat hyvässä työntekijässä?

– Näitä kysy­myk­siä sel­vi­timme Työsuojelurahaston rahoit­ta­massa kak­si­vuo­ti­sessa tut­ki­mus­hank­keessa, ker­too Mervi Ruokolainen.

– Samalla tut­kimme sitä­kin, kuinka yhte­ne­väi­siä työn­te­ki­jöi­den ja hei­dän lähie­si­mies­tensä näke­myk­set ovat. Tämän sel­vit­tä­mi­nen on tär­keää, sillä jos työn­te­kijä ja lähie­si­mies pelaa­vat yhteen, voi se olla työn­te­ki­jälle voi­ma­vara ja suo­jaava tekijä kuor­mit­ta­vassa työtilanteessa.

Työelämän hyve-tutkimus ottaa Suomessa vasta ensiaskeliaan

– Meillä on havah­duttu sii­hen, että orga­ni­saa­tioi­den arvot ja eet­ti­set peri­aat­teet saat­ta­vat jäädä juh­la­pu­heiksi. Kun ongel­mia on huo­mattu, niitä on yri­tetty rat­kaista lisää­mällä sään­töjä ja ohjeis­tuk­sia. Sen jäl­keen onkin havah­duttu sii­hen, että sään­tö­jen ja ohjei­den suuri määrä voi kään­tyä itse­ään vas­taan ja tehdä toi­min­nasta  joustamatonta.

Ohjeistuksilla ei lii­oin voida rat­kaista jokaista eet­ti­sesti pul­mal­lista tilan­netta tai yksittäistapausta.

Tutkijat, kuten Kirsi Juhila tai Leena Eräsaari, ovat esit­tä­neet, että työ­oh­jei­den ja pää­tök­sen­te­ko­mal­lien koros­ta­mi­sen sijaan huo­mio tulisi suun­nata eet­ti­syy­den toteut­ta­mi­seen käy­tän­nön työssä sekä työn­te­ki­jöi­den eet­ti­seen ja moraa­li­seen toimijuuteen.

– Kun näin teh­dään, kes­kei­seksi nouse­vat työn­te­ki­jän hyveet, ja eet­ti­syys raken­tuu työn­te­ki­jän oman toi­min­nan kautta sään­tö­jen ja vel­voit­tei­den sijaan, sanoo Ruokolainen.

Työntekijöiden hyvei­den hah­mot­ta­mi­sessa sovel­simme Aristoteleen hyve-etiik­kaa, joka on yksi tunnetuimmista.

– Sosiaalialan hyvään työn­te­ki­jään lii­te­tyt hyveet tii­vis­timme seit­se­mään hyve­ka­te­go­ri­aan, joista jokai­nen sisäl­tää useita hyveitä. Kategoriat ovat sosi­aa­li­nen älyk­kyys, inhi­mil­li­syys, oikeu­den­mu­kai­suus, mää­rä­tie­toi­suus, itse­sää­tely, amma­til­li­nen vii­saus ja yhteistyökykyisyys.

Hyvään työn­te­ki­jään koh­dis­te­tut odo­tuk­set tii­vis­tet­tiin nel­jään odo­tus­ka­te­go­ri­aan, jotka ovat työyh­tei­sö­tai­dot, lojaa­li­suus työ­nan­ta­jaa koh­taan, työ­hön sitou­tu­mi­nen ja kehitysmyönteisyys.

Esimiehet ja työntekijät

Emme löy­tä­neet työn­te­ki­jöi­den ja esi­mies­ten väliltä kovin sel­keitä eroja siitä, mil­lai­sia hyveitä ja odo­tuk­sia he liit­ti­vät hyvään työn­te­ki­jään, ker­too Mervi Ruokolainen.

– Tarkempi esi­mies-alais­pa­rien tar­kas­telu osoitti kui­ten­kin, että näke­myk­sissä voi olla eroja.

Esimiehet koros­ti­vat omi­nai­suuk­sia, jotka liit­tyi­vät työn­te­ki­jän toi­min­taan työyh­tei­sön jäse­nenä, kuten ystä­väl­li­syyttä ja jous­ta­vuutta. He odot­ti­vat stres­sin­sie­to­ky­kyä ja kehitysmyönteisyyttä.

– Työntekijät taas koros­ti­vat asiak­kaan koh­taa­mi­sen ja työn hoi­ta­mi­sen kan­nalta kes­kei­siä hyveitä, kuten myö­tä­tun­toi­suutta ja itseohjautuvuutta.

Eniten eroja oli sel­lai­silla työ­pai­kolla, joissa työn­te­kijä ja esi­mies tapa­si­vat har­voin tai työs­ken­te­li­vät eri toi­mi­pis­teissä. Kohtaamattomuus on riski, joka voi lisätä ris­ti­rii­toja ja pet­ty­myk­siä. Aikaisempien tut­ki­mus­ten mukaan tämä voi hei­ken­tää työ­hy­vin­voin­tia ja työstä suoriutumista.

Työyhteisöissä hyveistä kes­kus­te­lua pidet­tiin tär­keänä, vaikka usein ne jou­tu­vat työ­ar­jessa taka-alalle. Luontevasti poh­din­nat sopi­vat vähin­tään­kin kehi­tys­kes­kus­te­lui­hin tai perehdytykseen.

Helena Jaakkola

Mervi Ruokolainen, Tyyne Ylinen ja Maarit Ruotsalainen: Kohtaavatko työn­te­ki­jöi­den ja lähie­si­mies­ten näke­myk­set hyvästä työn­te­ki­jästä? Monimenetelmällinen tut­ki­mus hyveistä ja odo­tuk­sista vaa­ti­vassa ihmis­suh­de­työssä. Työraportteja 98/2018, Tampereen yli­opis­ton Työelämän tutkimuskeskus.