Mervi Ruokolainen sai tutkija­kollegoineen selville, millainen on hyvä työntekijä.

 

 

Millaisia hyveitä ja odotuk­sia hyvään työn­tek­i­jään liitetään vaa­ti­vas­sa ihmis­suhde­työssä? Mil­lai­sis­sa olo­suhteis­sa työn­tek­i­jät koke­vat, että he voivat toimia eet­tis­es­ti oikein? Mitä omi­naisuuk­sia esimiehet arvosta­vat hyvässä työn­tek­i­jässä?

– Näitä kysymyk­siä selvitimme Työ­suo­jelu­ra­has­ton rahoit­ta­mas­sa kak­sivuo­tises­sa tutkimushankkeessa, ker­too Mervi Ruoko­lainen.

– Samal­la tutkimme sitäkin, kuin­ka yht­eneväisiä työn­tek­i­jöi­den ja hei­dän lähies­imi­esten­sä näke­myk­set ovat. Tämän selvit­tämi­nen on tärkeää, sil­lä jos työn­tek­i­jä ja lähies­imies pelaa­vat yhteen, voi se olla työn­tek­i­jälle voimavara ja suo­jaa­va tek­i­jä kuor­mit­tavas­sa työti­lanteessa.

Työelämän hyve-tutkimus ottaa Suomessa vasta ensiaskeliaan

– Meil­lä on havah­dut­tu siihen, että organ­isaa­tioiden arvot ja eet­tiset peri­aat­teet saat­ta­vat jäädä juh­la­puheik­si. Kun ongelmia on huo­mat­tu, niitä on yritet­ty ratkaista lisäämäl­lä sään­töjä ja ohjeis­tuk­sia. Sen jäl­keen onkin havah­dut­tu siihen, että sään­tö­jen ja ohjei­den suuri määrä voi kään­tyä itseään vas­taan ja tehdä toimin­nas­ta  ­jous­tam­a­ton­ta.

Ohjeis­tuk­sil­la ei liioin voi­da ratkaista jokaista eet­tis­es­ti pul­mallista tilan­net­ta tai yksit­täistapaus­ta.

Tutk­i­jat, kuten Kir­si Juhi­la tai Leena Eräsaari, ovat esit­täneet, että työo­hjei­den ja päätök­sen­teko­ma­llien korostamisen sijaan huomio tulisi suun­na­ta eet­tisyy­den toteut­tamiseen käytän­nön työssä sekä työn­tek­i­jöi­den eet­tiseen ja moraaliseen toim­i­ju­u­teen.

– Kun näin tehdään, keskeisek­si nou­se­vat työn­tek­i­jän hyveet, ja eet­tisyys rak­en­tuu työn­tek­i­jän oman toimin­nan kaut­ta sään­tö­jen ja velvoit­tei­den sijaan, sanoo Ruoko­lainen.

Työn­tek­i­jöi­den hyvei­den hah­mot­tamises­sa sovel­simme Aris­toteleen hyve-eti­ikkaa, joka on yksi tun­ne­tu­im­mista.

– Sosi­aalialan hyvään työn­tek­i­jään liite­tyt hyveet tiivis­timme seit­semään hyvekat­e­go­ri­aan, joista jokainen sisältää usei­ta hyveitä. Kat­e­go­ri­at ovat sosi­aa­li­nen älykkyys, inhimil­lisyys, oikeu­den­mukaisu­us, määräti­etoisu­us, itsesääte­ly, ammatill­i­nen viisaus ja yhteistyökyky­isyys.

Hyvään työn­tek­i­jään kohdis­te­tut odotuk­set tiivis­tet­ti­in neljään odotuskat­e­go­ri­aan, jot­ka ovat työy­hteisö­taidot, lojaal­isu­us työ­nan­ta­jaa kohtaan, työhön sitou­tu­mi­nen ja kehi­tys­myön­teisyys.

Esimiehet ja työntekijät

Emme löytäneet työn­tek­i­jöi­den ja esimi­esten väliltä kovin selkeitä ero­ja siitä, mil­laisia hyveitä ja odotuk­sia he liit­tivät hyvään työn­tek­i­jään, ker­too Mervi Ruoko­lainen.

– Tarkem­pi esimies-alais­parien tarkastelu osoit­ti kuitenkin, että näke­myk­sis­sä voi olla ero­ja.

Esimiehet koros­ti­vat omi­naisuuk­sia, jot­ka liit­tyivät työn­tek­i­jän toim­intaan työy­hteisön jäse­nenä, kuten ystäväl­lisyyt­tä ja jous­tavu­ut­ta. He odot­ti­vat stressin­si­etokykyä ja kehi­tys­myön­teisyyt­tä.

– Työn­tek­i­jät taas koros­ti­vat asi­akkaan kohtaamisen ja työn hoita­misen kannal­ta keskeisiä hyveitä, kuten myötä­tun­toisu­ut­ta ja itseo­h­jau­tu­vu­ut­ta.

Eniten ero­ja oli sel­l­aisil­la työ­paikol­la, jois­sa työn­tek­i­jä ja esimies tapa­si­vat har­voin tai työsken­te­liv­ät eri toimip­is­teis­sä. Kohtaa­mat­to­muus on ris­ki, joka voi lisätä ris­tiri­ito­ja ja pet­tymyk­siä. Aikaisem­pi­en tutkimusten mukaan tämä voi heiken­tää työhyv­in­voin­tia ja työstä suo­ri­u­tu­mista.

Työy­hteisöis­sä hyveistä keskustelua pidet­ti­in tärkeänä, vaik­ka usein ne joutu­vat työar­jes­sa taka-alalle. Luon­tev­asti pohdin­nat sopi­vat vähin­täänkin kehi­tyskeskustelui­hin tai pere­hdy­tyk­seen.

Hele­na Jaakko­la

Mervi Ruoko­lainen, Tyyne Yli­nen ja Maar­it Ruot­salainen: Kohtaa­vatko työn­tek­i­jöi­den ja lähies­imi­esten näke­myk­set hyvästä työn­tek­i­jästä? Mon­imenetelmälli­nen tutkimus hyveistä ja odotuk­sista vaa­ti­vas­sa ihmis­suhde­työssä. Työra­port­te­ja 98/2018, Tam­pereen yliopis­ton Työelämän tutkimuskeskus.