Työhyvinvointia pidetään tärkeänä, mutta sen johtaminen on vielä lapsenkengissä.

 

 

Työhy­vin­voin­nista ja sen mer­ki­tyk­sestä on puhuttu pal­jon. Silti vii­me­ai­kai­set sel­vi­tyk­set sosi­aa­lia­lalta ker­to­vat mur­heel­lista sano­maa: työ­määrä on lisään­ty­nyt ja hen­ki­nen kuor­mi­tus kas­va­nut. Onko työ­hy­vin­vointi vain sanahelinää?

– Organisaatioiden johto pitää työ­hy­vin­voin­tia tär­keänä, mutta sen joh­ta­mi­nen on vielä lap­sen­ken­gissä. Työhyvinvoinnin mer­ki­tys ymmär­re­tään ja sitä arvos­te­taan, mutta sitä ei osata vält­tä­mättä joh­taa, sanoo hen­ki­lös­tö­joh­ta­mi­sen pro­fes­sori Riitta Viitala Vaasan yliopistosta.

Työhyvinvoinnin joh­ta­mi­nen voi olla hapa­roi­vaa ja sat­tu­man­va­raista. Usein ongel­miin puu­tu­taan vasta sit­ten, kun asiat mene­vät sol­muun. Metsään men­nään myös, jos työ­hy­vin­voin­nin joh­ta­mi­nen näh­dään vain sai­raus­pois­sao­lo­jen las­ke­mi­sena, viri­ke­se­te­leinä tai yksit­täi­sinä tyhy-päivinä.

Viitala kiteyt­tää työ­hy­vin­voin­nin joh­ta­mi­sen tar­koi­tuk­sel­li­seksi ja tavoit­teel­li­seksi toi­min­naksi, jonka pää­mää­ränä on edis­tää hen­ki­lös­tön fyy­sistä, psyyk­kistä ja sosi­aa­lista työ­hy­vin­voin­tia. Kun työn­te­kijä voi hyvin, menee orga­ni­saa­tiol­la­kin yleensä hyvin.

– Työhyvinvointi on vakava asia: sen puute voi tap­paa ihmi­siä ja kaa­taa orga­ni­saa­tion. Siksi se olisi otet­tava yhtä vaka­vasti kuin vaik­kapa fyy­sis­ten tilo­jen hal­lin­nointi tai raken­nut­ta­mi­nen. Kyse on yhtä kal­liista ja jopa ris­kialt­tiista asiasta, Viitala korostaa.

Työhyvinvoinnin pitäisi kuu­lua osaksi työ­pai­kan joka­päi­väistä arkea. Avain työ­hy­vin­voin­nin paran­ta­mi­seen on orga­ni­saa­tion joh­dolla, mutta kaik­kien työ­pai­kalla on teh­tävä töitä asian eteen. Työntekijät sitou­tu­vat parem­min teh­tyi­hin pää­tök­siin, kun he ovat olleet mukana niitä tekemässä.

Tavoitteiden toteutumista seurattava

Viitalan mukaan työ­hy­vin­voin­tia voi joh­taa kuin mitä tahansa muuta asiaa orga­ni­saa­tiossa. Hän jakaa työ­hy­vin­voin­nin joh­ta­mi­sen nel­jään osa-alu­ee­seen, joista jokai­seen on syytä kiin­nit­tää huomiota.

Ensin on käy­tävä läpi, missä tilan­teessa työ­paikka nyt on ja mitä se tavoit­te­lee. Onko näkö­pii­rissä jotain, mikä aiheut­taa kuor­mi­tusta työn­te­ki­jöille? Muuttuuko työ jotenkin?

– Työpaikan on mää­ri­tel­tävä sel­keät tavoit­teet, joita seu­ra­taan. Työhyvinvoinnin joh­ta­mi­sessa tavoite pitäisi aset­taa aina­kin stra­te­gia­jak­son pää­hän, mie­lel­lään vielä kau­em­maksi. Millainen työ­hy­vin­voin­nin tila on 10 vuo­den päästä? Mitä osaa­mista meillä on? Miten työn­te­ki­jämme voivat?

Työhyvinvoinnin puute voi tappaa ihmisiä ja kaataa organisaation.

Tämän jäl­keen ede­tään yksi­tyis­koh­tiin ja rat­kai­sui­hin, joilla tavoit­teet yri­te­tään saa­vut­taa. Keinojen poh­ti­mi­nen vaa­tii ana­lyyt­ti­syyttä. Se mikä toi­mii yhdessä työ­pai­kassa, ei vält­tä­mättä toimi muualla.

– Keinojen valit­se­mi­nen on usein stra­te­gi­nen kysy­mys. Voidaan esi­mer­kiksi poh­tia, anne­taanko työn­te­ki­jöille kult­tuu­ri­se­te­leitä vai kokeil­laanko jotain muuta, Viitala sanoo.

Päätetyt toi­met on doku­men­toi­tava ja vies­tit­tävä sel­vä­sa­nai­sesti kai­kille. Muuten asiaa voi olla vai­kea saada levi­tet­tyä työ­pai­kalla. Hyvä idea on kir­jata toi­met henkilöstöstrategiaan.

Viitala myös muis­tut­taa, että tavoit­teet eivät saa jäädä lei­ju­maan ilmaan, vaan nii­den toteu­tu­mista on seu­rat­tava säännöllisesti.

Selkeät toimintalinjaukset

Tavoitteiden ja kei­no­jen sopi­mi­sen jäl­keen pitää mää­ri­tellä, ketkä vas­taa­vat mis­tä­kin työ­hy­vin­voin­nin osa-alu­eesta. Kaikille on oltava sel­villä hen­kilö, jolle kuu­luu työ­hy­vin­voin­nin johtaminen.

Ihannetilanteessa jokai­nen tie­tää työ­pai­kalla, kenen puo­leen kään­tyä mis­sä­kin asiassa ja kenen ton­tille mikä­kin asia kuuluu.

– Roolien ja vas­tui­den mää­rit­te­le­mi­sen poh­jalta on hyvä raken­taa yhteistä toi­min­taa ja vuo­si­kel­loa, johon myös ylim­män joh­don tulee sitou­tua. Työhyvinvointiasioille pitää varata kalen­te­rista sään­nöl­li­sesti aikaa sekä tehdä sel­väksi pää­tök­sen­teko ja pro­ses­sit. Muuten työ­hy­vin­voin­ti­asiat jää­vät hel­posti mui­den asioi­den alle, Viitala sanoo.

Hän nos­taa esiin var­hai­sen tuen mal­lin yhtenä esi­merk­kinä sel­västä pro­ses­sista. Samanlaisia pro­ses­seja olisi toi­vot­ta­vaa tehdä myös mui­hin tilan­tei­siin, kuten miten työ­pai­kalla toi­mi­taan konflik­ti­ti­lan­teissa tai kuinka pit­källä sai­raus­lo­malla olleelle työn­te­ki­jälle taa­taan peh­meä paluu töihin.

Selkeät toi­min­ta­lin­jauk­set anta­vat työn­te­ki­jöille tun­teen siitä, että heitä kaik­kia koh­del­laan samalla tavalla. Ongelmat hoi­de­taan neut­raa­listi asia, eikä hen­kilö edellä.

– Työhyvinvoinnin joh­ta­mi­seen tar­vi­taan ehdot­to­masti bud­jetti. Tämä jää usein kat­vee­seen eri­tyi­sesti kun­ta­ken­tällä. Ei osata aja­tella, että mui­ta­kin asioita kan­nat­taa bud­je­toida kuin vain työ­ter­vey­den kus­tan­nuk­set, Viitala muistuttaa.

– Hyvinvointia voi­daan vaa­lia monin tavoin. Ihan pie­net­kin asiat kan­nat­taa bud­je­toida, vaik­kapa pul­la­kah­vit hyvistä suo­ri­tuk­sista. Työntekijöiden ei pitäisi jou­tua ano­maan joh­dolta täl­lai­seen rahaa, vaan yksi­köillä pitäisi olla tar­peeksi kor­va­mer­kit­tyä rahaa, Viitala sanoo.

Työhyvinvointi on jokaisen asia

Työpaikka on mää­ri­tel­lyt työ­hy­vin­voin­nille tavoit­teet ja kei­not, vas­tuut ja bud­je­tit. Paperilla kaikki näyt­tää hyvältä, mutta silti hen­ki­löstö voi huo­nosti. Mikä neuvoksi?

– Esihenkilön vel­vol­li­suus on toi­mia niin, että kaikki voi­vat hen­git­tää työ­pai­kalla vapau­tu­neesti. Hänen on pakko puut­tua ongel­miin ja tehdä niille jotain, Viitala sanoo.

Hän muis­tut­taa, että vaikka johto kan­taa työ­hy­vin­voin­nista suu­rim­man vas­tuun, kuu­luu vas­tuu myös työn­te­ki­jöille. Työhyvinvointi on jokai­sen asia, ja kaikki vies­tintä pitää val­jas­taa tämän ymmär­ryk­sen lisäämiseen.

Jos työyh­tei­sössä kehi­te­tään työ­hy­vin­voin­tia sys­te­maat­ti­sesti, pakot­taa se jokai­sen teke­mään asioita työ­hy­vin­voin­nin eteen.

Johtamisessa voi­daan tukeu­tua työ­pai­kan yhdessä sopi­miin peli­sään­töi­hin. Ne on sovittu sitä var­ten, että kaikki työyh­tei­sön jäse­net voi­si­vat hyvin.

– Työhyvinvointi pitää sanoit­taa. Jos se sanoi­te­taan yhteis­vas­tuun alu­eeksi, pois­tuu kiel­tei­sen kon­no­taa­tion leima. Kipeät ongel­mat on myös hel­pompi kor­jata, jos työ­hy­vin­voin­nin kult­tuu­rin saa muu­tet­tua posi­tii­vi­seksi, Viitala sanoo.

 Arviointi tärkeää

Työhyvinvointia on seu­rat­tava ja arvioi­tava sään­nöl­li­sesti. On poh­dit­tava, onko tavoit­teet saa­vu­tettu, voiko työyh­teisö hyvin.

– Jos ongel­mat ovat samat kuin 10 vuotta sit­ten, niin sil­loin pitää tehdä krii­si­suun­ni­telma ja alkaa lait­taa asioita pala palalta kun­toon. Ongelma voi olla moni­mut­kai­nen, mutta työ­pa­hoin­voin­tia aiheut­ta­viin asioi­hin on vain tar­tut­tava, Viitala sanoo.

Työhyvinvoinnin lisäksi kan­nat­taa tar­kas­tella työ­hy­vin­voin­nin joh­ta­mi­sen kehit­ty­mistä. Hyviä kysy­myk­siä poh­dit­ta­vaksi ovat muun muassa: Onko työ­hy­vin­voin­nin edis­tä­mi­sen vas­tuun­kan­ta­jilla ollut riit­tä­västi aikaa? Onko bud­jetti ollut sopi­van kokoi­nen? Onko vies­tin­tää ollut tarpeeksi?

– Arviointiin on hyvä varata aikaa ja kut­sua asiasta kes­kus­te­le­maan hen­ki­lös­tön, työ­nan­ta­jan ja työ­ter­vey­den edus­ta­jia. Kehittämistä ei pidä lopet­taa ennen kuin tilanne on kohen­tu­nut. Seurantaa ja mit­ta­reita on myös kehi­tet­tävä jat­ku­vasti, Viitala sanoo.

Jämäkkää johtamista tarvitaan

Työsarkaa työ­hy­vin­voin­nin joh­ta­mi­sessa riit­tää. Viitala ei ole tois­tai­seksi tör­män­nyt työ­paik­kaan, jossa kaikki osa-alu­eet työ­hy­vin­voin­nin joh­ta­mi­sessa oli­si­vat täy­del­li­sesti kun­nossa. Askeleita oike­aan suun­taan on kui­ten­kin otettu.

– Pelkkä tieto työ­hy­vin­voin­nin mer­ki­tyk­sestä ei vielä tar­koita sitä, että asiaa edis­tet­täi­siin tavoit­teel­li­sesti ja tehok­kaasti. Tarvitaan jämäk­kää joh­ta­mista, Viitala sanoo.

– Asiat ovat erin­omai­sesti, jos työ­pai­kalla työ­hy­vin­voin­tia joh­de­taan stra­te­gi­sesti ja sys­te­maat­ti­sesti ja sii­hen osal­lis­tuu koko henkilöstö.

Selvitä oman työpaikkasi tilanne

Oman työ­pai­kan työ­hy­vin­voin­nin joh­ta­mi­sen tilaa voi sel­vit­tää muu­ta­man kysy­myk­sen avulla:

  • Onko työ­hy­vin­vointi määritelty?
  • Onko se aidosti strategiassa?
  • Onko sille sel­keät tavoitteet?
  • Onko kei­not pun­nittu ja valittu?
  • Seurataanko kehi­tystä aktiivisesti?
  • Onko työ­hy­vin­vointi määritelty?
  • Onko siitä jaettu käsitys?

Johanna Merilä