Suuret terveyspalveluyritykset valtaavat sosiaali- ja terveysalaa, ja henkilöstö siirtyy yrityskaupoissa yhden yrityksen palveluksesta toiselle. Samaan aikaan kun kansalaisille yritykset lupaavat seitsemää hyvää ja kahdeksaa kaunista, työpaikoilla henkilöstölle on tarjolla kylmää kyytiä.

 

Paras­ta aikaa suuret sote-yri­tyk­set lait­ta­vat toim­intaansa kil­pailukun­toon ja pyrkivät säästämään henkilöstön palkkaku­luis­sa kyseenalaisin keinoin. Muu­ta­ma esimerk­ki valaisee tilan­net­ta.

Ensim­mäisessä tapauk­ses­sa yri­tys X tar­josi kolmelle Tal­ent­ian jäsenelle uut­ta työ­sopimus­ta, jos­sa oli kol­men palkkalu­okan alen­nus. Jos työn­tek­i­jät eivät hyväksy­isi tar­jous­ta, vai­h­toe­htona oli irti­sanomisil­moi­tus.

Kak­si työn­tek­i­jöistä hyväksyi sopimuk­sen. Yksi työn­tek­i­jöistä jät­ti allekir­joit­ta­mat­ta ja otti irti­sanomisil­moituk­sen vas­taan. Hän oli kuitenkin allekir­joit­tanut paperin, jos­sa hän luopui jatko­vaa­timuk­sista työ­nan­ta­jaa kohtaan. Täl­laisen sopimuk­sen allekir­joit­tamisen jäl­keen ammat­ti­jär­jestö ei voi enää puut­tua irtosanomisen perusteisi­in.

Palkkatarjous on 700 euroa pienempi kuin aikaisemmin.

Toises­sa esimerkissä työn­tek­i­jä oli aloit­tanut työn pienessä sosi­aalialan yksi­tyisessä fir­mas­sa. Sit­ten tuli iso yri­tys, joka osti pienen fir­man pois markki­noil­ta. Jonkin ajan kulut­tua yri­tyskaup­po­jen jäl­keen aloitet­ti­in yt-neu­vot­te­lut, joiden perustelui­ta Tal­en­ti­as­sa kum­mek­sut­ti­in.

Neu­vot­telu­iden lop­putu­lok­se­na, tuotan­nol­lisi­in ja taloudel­lisi­in syi­hin vedoten uusi työ­nan­ta­ja tar­josi työn­tek­i­jälle täs­mälleen hänen entistä työtään, mut­ta merkit­tävästi heikom­mil­la ehdoil­la: palkkatar­jous on 700 euroa pienem­pi kuin aikaisem­min.

Työn­tek­i­jä sol­mi työ­sopimuk­sen, kos­ka hänen kotiseudul­laan mah­dol­lisu­udet työl­listyä nopeasti uudelleen oli­vat heikot. Työn­tek­i­jästä työt­tömyys olisi ollut huonoin vai­h­toe­hto.

Kyse laajasta ja vakavasta ongelmasta

Ammat­ti­jär­jestö Tal­en­ti­as­sa on käy­ty keskustelui­ta muiden sosi­aali- ja ter­veysalan ammat­ti­jär­jestö­jen kanssa, ja näis­sä on huo­mat­tu sama kehi­tyskulku. Suuret sote-alan yri­tyk­set ovat ryhtyneet laa­jamit­tais­es­ti heiken­tämään henkilöstön työe­hto­ja ja palkkaus­ta.

Toim­inta­malli on usein saman tyyp­pinen. Ensin iso yksi­tyi­nen yri­tys ostaa tukun pieniä yri­tyk­siä pois markki­noil­ta. Valmi­it palvelu­sopimuk­set siir­tyvät iso­jen fir­mo­jen vas­tat­tavak­si, ja henkilöstö siir­tyy ison yri­tyk­sen palveluk­seen liik­keen­lu­ovu­tuk­se­na. Tämän jäl­keen uusi työ­nan­ta­ja pitää van­hat ehdot voimas­sa vain lyhyen aikaa. Eräis­sä tapauk­sis­sa vain päivän.

Tarjottua työsopimusta ja muita sopimuksia on hyvä tutkia rauhassa kotona.

Seu­raavak­si alka­vat muu­tok­set henkilöstön työe­hdois­sa. Johta­ja­sopimuk­sia tehdään sel­l­ais­ten henkilöi­den kanssa, joille johta­ja­sopimus ei kuu­lu. Työn­tek­i­jöitä siir­retään mekaanis­es­ti alem­paan palkkalu­okkaan kuin aikaisem­min ota tai jätä ‑pain­os­tuk­sel­la. Tai muute­taan tehtävän­imiket­tä ja alen­netaan palkkaus­ta, mut­ta käytän­nössä työte­htävät pysyvät samoina.

On myös tapauk­sia, mis­sä yri­tys ”yht­enäistää” yri­tyskaup­po­jen yhtey­dessä palkkausjär­jestelmään­sä ja tiput­taa tehtäväko­htaiset palkat samaan, alhaiseen tasoon ja mak­saa niin san­otun välyk­sen henkilöko­htaise­na lisänä. Jatkos­sa rekry­toin­nit tehdään alhaisem­man palkkata­son mukaan.

Puun ja kuoren välissä

Henkilöstö on vaike­as­sa tilanteessa, kun työe­hto­ja ryhdytään ota tai jätä pain­os­tuk­sel­la heiken­tämään. Mitä tilanteessa voi tehdä?

Tar­jot­tua työ­sopimus­ta ja mui­ta sopimuk­sia on hyvä tutkia rauhas­sa kotona. Arve­lut­tavista sopimus­tar­jouk­sista on syytä olla yhtey­dessä luot­ta­mus­mieheen ja Tal­ent­ian alueasi­amiehi­in. Älä allekir­joi­ta, jos olet epä­var­ma.

Tark­ista tar­jo­tus­ta työ­sopimuk­ses­ta ensik­si nämä: tehtävän­imike ja tehtävän sisältö sekä työ­teon paik­ka. Työ­sopimuk­ses­sa tulisi olla tieto työa­jas­ta, palkan määrästä ja määräy­tymis­es­tä, palka­n­mak­su päivästä sekä main­in­ta palka­n­tarkas­tuk­ses­ta, joka voi olla esimerkik­si koea­jan jäl­keen.

Älä allekirjoita, jos olet epävarma.

Lisäk­si sopimuk­ses­sa tulisi olla main­in­ta nou­datet­tavas­ta työe­htosopimus, joka antaa askelmerk­it muun muas­sa vuosilo­man ehdoista. Sovi myös työ­paikkaruokailus­ta ja muista mah­dol­li­sista eduista.

Jos epäedullisen työ­sopimuk­sen allekir­joit­taa, se on juridi­nen sopimus, joka sitoo osa­puo­lia. Jälkikä­teen ammat­ti­jär­jestön on hyvin vaikea tart­tua epäko­hti­in.

Työ­tuomiois­tu­imeen asti kukaan tal­en­tialainen ei ole ammat­ti­jär­jestön­sä tuel­la epäedullisia sopimuk­sia vielä vienyt, jot­ten ennakko­ta­pauk­sia ei vielä tar­jol­la. Tal­en­tia-lehdessä 2–2017 työoikeu­sop­pi­neet arvioi­vat yhtä epäko­htaa, johta­ja­sopimuk­sia, joi­ta on tar­jot­tu työn­tek­i­jöille enenevässä määrin. Itä-Suomen ja Lapin yliopis­ton työ- ja sosi­aalioikeu­den dosent­ti Jaana Paane­to­jan mukaan johta­ja­sopimusten määrä ei yri­tyk­sessä voi yhtäkkises­ti kas­vaa. Se piiri, joi­ta johta­ja­sopimus voi koskea, on rajalli­nen.

Paane­to­ja toteaa, että kieltäy­tymi­nen johta­ja­sopimuk­ses­ta ei liioin voi muo­dostaa lail­lista irti­sanomis­pe­rustet­ta, mut­ta lisää ettei työn­tek­i­jää voi suo­ja­ta työ­nan­ta­jan virheel­liseltä reagoin­nil­ta. Työ­nan­ta­ja voi irti­sanoa työn­tek­i­jän kieltäy­tymisen perus­teel­la, mut­ta joutuu mak­samaan kor­vauk­sia viime kädessä oikeudessa.

Kauaskantoisia seurauksia

Oikeu­den­mukainen palk­ka tehdys­tä työstä on työ­suh­teen merkit­tävin osa. Palkan pitää vas­ta­ta työn vaa­tivu­ut­ta ja olla sel­l­ainen, että sil­lä tulee toimeen. On nurinkurista, jos sote-alan palkko­jen halpu­ut­ta­mi­nen johtaa siihen, että tulon­si­ir­roin paikataan mata­laa palkkaa ja veron­mak­sa­jat otta­vat vas­tu­un siitä, joka kuu­luu työ­nan­ta­jana toimi­valle yri­tyk­selle.

Allekirjoitettu työsopimus on juridinen sopimus, joka sitoo osapuolia.

Nais­val­tais­ten alo­jen palkko­jen halpu­ut­ta­mi­nen tekee myös tyhjäk­si vuosikausien uuras­tuk­sen saa­da naiset pois palkkakuopas­ta ja murentaa tavoit­teet palkkatasa-arvos­ta. Palkkaus on keskeinen ele­ment­ti työn­tek­i­jöi­den sitou­tu­miseen, moti­vaa­tioon ja työhyv­in­voin­ti­in. Hyv­in­voi­va työn­tek­i­jä tulisi olla myös työ­nan­ta­jan intres­seis­sä ja laa­jasti koko yhteiskun­nan asia. Kus­tan­nuk­set heiken­neestä työter­vey­destä ovat vuosit­tain merkit­tävät.

Maalisku­un lopus­sa Tal­en­tia antoi lausun­ton­sa hal­li­tuk­sen valin­nan­va­paus­lain­säädän­töe­si­tyk­seen. Tal­en­tia pain­ot­ti, ettei sote-ratkaisua ja valin­nan­va­paus­lain­säädän­töä voi toteut­taa ilman, että sen vaiku­tuk­sia arvioidaan henkilöstöön. Työe­hto­jen heiken­nys­ten lisäk­si on nähtävis­sä tilantei­ta, jois­sa henkilöstöä vähen­netään, määräaikaisu­udet ja ali­hank­in­taketju­jen myötä pakkoyrit­täjyys lisään­tyvät.

Hele­na Jaakko­la