Palkka, johtaminen ja riittävät resurssit ovat avainasemassa, mikäli työnantajalla on halua ratkaista sosiaalityöntekijäpula pitkäjänteisesti ja pysyvästi.

 

Ammatti­jär­jestö Talentian marras­kuussa valmis­tuneen Sosiaa­lityön työpaik­kojen houkut­te­levuus -selvi­tyksen mukaan 50 prosenttia selvi­tykseen osallis­tu­neista sosiaa­li­työn­te­ki­jöistä on valmis vaihtamaan sosiaa­li­työn­te­kijän töihin toiselle työnan­ta­jalle 3 501 – 4 000 euron palkalla. Reilu 20 prosenttia vaihtaisi työpaik­kaansa yli 4 000 euron palkalla. Näin ollen yli 4 000 euron brutto­kuu­kausi­palkka voisi riittää houkut­te­lemaan 70 prosenttia sosiaa­li­työn­te­ki­jöistä työpaikan vaihtoon.

Tällä hetkellä sosiaa­li­työn­te­kijän tehtä­vä­koh­tainen mediaa­ni­palkka on kunta­sek­to­rilla 3 002 euroa. Kyselyyn vastan­neiden yleisin palkkataso oli 3 001 – 3 500 euroa, joten korotus­paineet elivät ole vallan suuria. Vastaajien mukaan palkan tulisi myös vastata paremmin tehtä­vä­koh­taista vastuuta ja ammatil­lista osaamista.

Se, että työllä on mahdollisuus todellisesti vaikuttaa ihmisten hyvinvoinnin paranemiseen.

− Jos koneiden hoita­mi­sesta maksetaan 4 000 euroa insinöö­rille, miksi ei ihmis­henkiä pelas­ta­valle maiste­ri­kou­lu­tuksen saaneelle sosiaa­li­työn­te­ki­jälle makset­taisi vähintään samaa, kysyy Talentian puheen­johtaja Tero Ristimäki.

Kokonai­suutena on havait­ta­vissa sosiaa­li­työn­te­ki­jöiden toive siitä, että koko sosiaa­lialaa tulisi arvostaa enemmän. Matala palkkataso kielii suoraan arvos­tuksen puutteesta.

Kokonaisuus ratkaisee

Palkan lisäksi kyselyssä nousi esille työn kiinnos­tavuus, bonus­jär­jes­telmien ja työsuhde-etujen, työolo­suh­teiden sekä elämän­ti­lanteen ja perheen merkitys.

Lähes 80 prosenttia vastaa­jista toi esille, että elämän­ti­lanne, kuten perhe­suhteet ja lapset, vaikuttaa työnte­kijän mahdol­li­suuksiin ja haluun vaihtaa työpaikkaa erityi­sesti toiselle paikka­kun­nalle.

Työmatkan tulee myös olla kohtuul­linen ja reilu 50 prosenttia oli valmis käyttämään yhden­suun­taiseen työmatkaan enintään 30 minuuttia.

Moni kokee, että ammat­tieet­tisiä periaat­teita on nykyre­surssein haasteel­lista noudattaa, vaikka halua siihen luonnol­li­sesti olisikin. Toimivaa työil­ma­piiriä ja asian­tun­tevaa, työnte­ki­jöitä arvos­tavaa ja kannus­tavaa esimiestä pidet­täisiin myös tärkeänä. Johdon hallinnon taidot eivät riitä, vaan heidän tulisi olla sosiaa­lialan koulutus ja sen myötä substans­sio­saa­minen.

Palkkauksessa on unohdettu, että sosiaalityöntekijät ovat yliopiston käyneitä maistereita.

Vastauk­sista oli nähtä­vissä, että työnte­ki­jöiden mielestä työnan­tajat eivät tällä hetkellä arvosta sosiaa­li­työtä tai tiedä sen kuormit­ta­vuu­desta tarpeeksi, minkä vuoksi ei myöskään rekry­toida lisää työnte­ki­jöitä.

Nykyso­si­aa­li­työn­te­kijät haluavat vaikuttaa raken­teisiin ja työnsä sisältöön. He haluavat kohtuul­lisia työ- ja asiakas­määriä, joiden kanssa työtä voi tehdä ammatil­li­sesti oikein. Talentia on vaatinut, että lasten­suo­je­lussa lapsia olisi enintään 30 lapsen asioista vastaavaa sosiaa­li­työn­te­kijää kohti.

Tällä hetkellä tavoite tuskin toteutuu missään ja on olemassa kuntia, joissa asiakas­lapsia voi olla jopa lähes 100 yhdellä työnte­ki­jällä. Työntekoon tulee myös olla riittävät resurssit ja etätyö ja joustavat työajat koetaan tärkeiksi. Myös koulu­tus­mah­dol­li­suudet ja erilaiset työsuhde-edut, kuten työter­veys­huolto ja kulttuuri- ja liikun­ta­se­telit lisäävät houkut­ta­vuutta.

Myös työnan­tajan maine on tärkeää: ”En halua työsken­nellä työnan­ta­jalle, joka ei arvosta sosiaa­lityön asian­tun­te­musta ja sen merki­tystä asiak­kaalle.”

Miksi sosiaalityötä sitten tehdään?

Kolmannes vastaa­jista toi esille, että mahdol­lisuus vaikuttaa asiak­kaiden elämän­ti­lan­teiden paran­tu­miseen ja autta­misen vaikut­tavuus antaa halun tehdä sosiaa­li­työtä.

Myös oma tiimi ja työka­ve­reiden tuki oli tärkeä motivaa­tio­tekijä yli kolman­nek­sella vastaa­jista. Selvi­tyksen vastauk­sista on tulkit­ta­vissa yksi yhtene­väinen ajatus: sosiaa­li­työn­te­kijät haluai­sivat tehdä työnsä hyvin ja olla työstään ylpeitä.

Minkä pitäisi muuttua?

Sosiaa­lityön väitös­kir­ja­tutkija ja Jyväs­kylän avoimen yliopiston ja Sosnetin opettaja Minna Strömberg-Jakka lähti aikuis­so­si­aa­li­työstä pois, koska väitös­kirjan teko ei organi­saa­tio­muu­tosten myötä enää onnis­tunut.

− Kun katson työpaik­kail­moi­tuksia, kiinnitän huomiota joustaviin työai­koihin. Usein etätyö­mah­dol­lisuus on 1‒2 päivää kuukau­dessa, mutta mielestäni se voisi olla 1‒2 päivää viikossa. Tekni­sesti se on kuitenkin mahdol­lista, sanoo Minna Strömberg-Jakka.

− Toki myös työn luonne vaikuttaa, voiko etätyötä tehdä niin paljon. Erilaisia e-mahdol­li­suuksia, kuten Skypeä, voitaisiin hyödyntää enemmän. Miksi puhelin­aikaa ei voisi pitää kotona, jos se on salas­sa­pi­donkin kannalta mahdol­lista, Minna Strömberg-Jakka kysyy.
Neuvot­telut laitok­sissa tai viras­toissa saattavat matkoineen haukata ison osan sosiaa­li­työn­te­kijän työpäi­västä. Jos työ on hyvin organi­soitu, se säästää aikaa, jolloin asiak­kaiden asiat ovat paremmin hallit­ta­vissa.

Tarvitaan osaavaa johtamista

Strömberg-Jakka nostaa esiin myös johta­misen tärkeyden, kuten suuri osa Talentian kyselyyn vastan­neista sosiaa­li­työn­te­ki­jöis­täkin.

− Jos johta­jalla ei ole sosiaa­lityön substans­sio­saa­mista, on hankala johtaa. Eetti­sesti kestävä sosiaa­lityö on tärkeää, mutta mikäli esimie­hellä ei ole sosiaa­lityön osaamista, saatetaan työnte­kijää kehottaa jopa laitto­muuksiin. Myös kolle­goiden on oltava päteviä, sillä työ on erilaista, jos joutuu samalla korjaamaan kolle­goiden virheitä. Monesti pätevistä sosiaa­li­työn­te­ki­jöistä ei pidetä kiinni eikä heitä arvosteta, jolloin he lähtevät pois, Strömberg-Jakka sanoo.

Hyvät esimiehet on kaiken a ja o.

Hyvä esimies saattaa joskus jopa olla syynä palata takaisin alalle. Sijais­huol­lossa ja perhe­hoi­dossa kaikkiaan yhdeksän vuotta sosiaa­li­työn­te­kijänä toiminut Anu Lehto­saari vaihtoi vajaa vuosi sitten. Hän työsken­telee Perhe­hoi­to­lii­tossa kehit­tä­mis­pääl­likkönä, mutta ei ole sulkenut pois mahdol­li­suutta, etteikö joskus palaisi asiakas­työhön.

− Minulla on kokemus todella taita­vasta lähie­si­mie­hestä. Hän osasi huolehtia siitä, että rivityön­tekijä pystyi tekemään sosiaa­li­työtä niillä ehdoilla, millä se oli kunta­by­ro­kra­tiassa mahdol­lista. Hän antoi tilaa tehdä työtä ja teki parhaansa, Anu Lehto­saari kertoo.

Pysyvyyttä sitouttamalla

Anu Lehto­saari vaihtoi kehit­tä­mis­työhön, sillä halusi välillä katsoa toisesta näkökul­masta lasten­suo­jelua. Kehit­tä­mis­työhön ei käytän­nössä juuri jää aikaa, vaikka olisi hyvä huolehtia, että työ on muutakin kuin asiakas­työtä.

− Siihen palai­sinko kentälle, vaikuttaa myös asiak­kaiden ja muiden työn määrä sekä työn organi­sointi. Sosiaa­li­työssä kaikki vaikuttaa kaikkeen ja asiakas­määrä vaikuttaa siihen, mitä muuta työhön mahtuu, Anu Lehto­saari sanoo.

Paitsi johta­mi­sella ja resurs­seilla, myös palkkauk­sella on merki­tystä. Myös pienet asiat, kuten kulttuuri- ja liikun­ta­se­telit, tuottavat suhteessa paljon iloa ja hyvää mieltä, vaikka ne eivät talou­del­li­sesti ole välttä­mättä niin merkit­täviä.

− Toivoisin, että palkkausta voisi käyttää rekry­toinnin välineenä juuri siellä, missä sosiaali-työnte­ki­jöitä ei ole. Olisin valmis jopa luomaan tasapuo­li­suuden ajatuk­sesta, että palkkaa voidaan tarkistaa niillä sosiaa­lityön siivulla, joille ei löydetä tekijöitä.

− Palkka voisi myös sitouttaa. Mielestäni on tärkeää, että työka­verit pysyvät samana eikä joku ole aina menossa, sanoo Lehto­saari.

Kaisa Yliruo­kanen

Talentian Sosiaa­lityön työpaik­kojen houkut­te­levuus -selvi­tyksen kyselyyn vastasi 525 henkilöä. Kyselyn yhteen­vedon kirjoitti Talen­tiassa työhar­joit­te­lunsa tehnyt Lapin yliopiston sosiaa­lityön opiskelija Savanna Paulin.