Yksityissektorilla toimiville sosiaalialan työntekijöille tarjotaan yhä useammin johtajasopimuksia. Ne eivät useimmiten oleellisesti muuta työntekijän asemaa, palkkausta tai työtehtäviä. Sen sijaan ne siirtävät hänet työaikalain tai työsopimuslain, jälkimmäisessä tapauksessa myös työehtosopimuksen, tarjoaman suojan ulkopuolelle.

 

Talentian Pohjois-­Suomen aluea­sia­miehen Kari Matelan mukaan johta­ja­so­pi­muksia on tehty aina. Mutta nyt niitä on alettu vyöryttää sellai­selle organi­saa­tio­ta­solle, minne ne eivät lain mukaan kuulu.

– Kyse voi olla vastaa­vasta ohjaa­jasta, joka huolehtii työan­tajan valvon­nassa oman pienen yksik­könsä toimin­nasta ja henki­lös­tö­hal­lin­nol­li­sista tehtä­vistä, Matela kertoo.

– Yrityksen omistajan vaihtuessa nimike muuttuukin palve­lu­joh­ta­jaksi. Uudessa työ­ sopimuk­sessa sovel­letaan johta­ja­so­pi­musta. Vastuualue tai toimi­val­tuudet eivät laajene. Palkkaa tarkis­tetaan enintään kosmeet­ti­sesti.

– Työnte­ki­jällä ei edelleenkään ole vaiku­tus­valtaa yrityksen päätök­sen­tekoon eikä budjettiin.

Matelan mielestä työnantaja pyrkii ensisi­jai­sesti siihen, että johta­ja­so­pi­muksen hyväk­synyt työntekijä ajautuu työsuhteen reunaeh­tojen ulkopuo­lelle. Häneen ei enää sovelleta työso­pi­muslain mukaisia säännöksiä tai määräyksiä.

Johtajasopimuksia on ryhdytty vierittämään organisaatiotasoille, minne ne eivät kuulu.

Työnte­kijän katsotaan olevan johta­vassa ja itsenäi­sessä asemassa, jolloin hänen työai­kaansa ei ole mahdol­lista tai tarkoituksen­ mukaista seurata. Työ ja vapaa-aika eivät ole enää erotet­ta­vissa.

– Sairausajan palkka ja vuosiloma jäävät joko sopimatta tai niistä sovitaan työnte­kijän kannalta epäedul­li­sella tavalla. Irtisa­no­minen voi tapahtua ilman työso­pi­muslain mukaisia perus­teita.

Kasvava ongelma

Matelan mukaan johta­ja­so­pi­mukset alkoivat yleistyä viime syksyn ja kuluvan talven aikana kiihtyvään tahtiin. Talentian viisi aluea­sia­miestä eri puolilla maata huoma­sivat, että keski­tettyyn neuvon­ta­pal­veluun saapui poikkeuk­sel­lisen runsaasti sopimuksiin liittyviä kysymyksiä.

– Ongelma koskettaa tuhansia työnte­ki­jöitä, sillä yksityis­sek­to­rilla työsken­telee kolmannes liiton jäsenistä, Matela muistuttaa.

Turun yliopiston työoi­keuden professori Seppo Koskinen ei ole törmännyt kuvatulla tavalla synty­neisiin johta­ja­so­pi­muksiin, mutta näkee niissä muun muassa työai­ka­ky­sy­mysten osalta selvän yhteyden asian­tun­ti­joihin ja toimi­hen­ki­löihin.

– Asian­tun­ti­ja­teh­tä­vissä toimii paljon työnte­ki­jöitä, joiden työaika ei ole valvottavis­sa. Tästä syystä he eivät ole työai­kalain piirissä.  Kyseessä on kasvava ongelma, koska vapautta on tullut työelämään lisää, Koskinen selittää.

Toimi­hen­ki­löiden osalta pitkään jatkunut epämää­räisyys on koskenut siirty­mistä ylempien toimi­hen­ki­löiden katego­riaan, missä työnte­kijän asemaa on voitu halut­taessa tulkita kuin johta­ja­so­pi­muk­sissa.

Se piiri, jonka kanssa johtajasopimus voidaan ylipäänsä solmia, on rajallinen.

Pääsään­töi­sesti toimi­hen­kilöt ja ylemmät toimi­hen­kilöt on kuitenkin katsottu olevan työsuh­teessa. Myös keski­johto eli johto­ryhmän ulkopuo­liset työnte­kijät ja päällik­kö­ta­soiset työnte­kijät kuuluvat pääasiassa työai­kalain piiriin.

– Jos todel­lista tilan­netta vastaa­maton johta­ja­so­pimus saatetaan valvonnan tai tutkinnan piiriin, niin työsuo­je­lu­vi­ran­omainen tai tuomioistuin voi katsoa, että työsuhteen ehtojen heiken­nykset ovat tapah­tuneet sään­nöksiä kiertä­mällä, Koskinen toteaa.

Mikä ”johtajasopimus”?

Työai­kalain mukaan lain sovel­ta­mi­salan ulkopuo­lelle jää työ, jota siihen kuuluvien tehtävien ja työnte­kijän aseman perus­teella voidaan pitää yrityksen, yhteisön, säätiön tai sen itsenäisen osan johta­misena tai sellaiseen välit­tö­mästi rinnas­tet­tavana itsenäisenä tehtävänä.

– Johta­ja­so­pi­musta ei määri­tellä työla­eissa, mutta sillä tarkoi­tetaan toimi­tus­joh­tajan ja vastaa­vassa asemassa olevan henkilön kanssa solmittua sopimusta työnteon ehdoista. He jäävät yleensä työlakien suojan ulkopuo­lelle, sanoo työ-­ ja sosiaa­lioi­keuden dosentti Jaana Paanetoja Itä­-Suomen ja Lapin yliopis­tosta.

– Se piiri, jonka kanssa näitä sopimuksia voidaan ylipäänsä solmia, on rajal­linen. Määrä ei voisi yhtäkkiä lisääntyä. Sosiaa­lia­lalla voi olla yhtei­söjen johdossa tällaisia henki­löitä, mutta yhdessä organi­saa­tiossa ei heitä käytän­nössä voi olla monta.

Kari Matela kertoo, että monet työnte­kijät ovat joutuneet irtisa­no­misen pelossa hyväk­symään johta­ja­so­pi­muksen. Paane­tojan mukaan kieltäy­ty­minen johta­ja­so­pi­muk­sesta ei voi missään tapauk­sessa muodostaa laillista irtisa­no­mis­pe­rus­tetta.

– Vaikka sopimus solmit­taisiin, voisi työntekijä vedota työlakien suojaan. Tästä suojasta hän ei voi pätevästi edes luopua. Sopimus olisi suurim­malta osin jo lain perus­teella mitätön, Paanetoja korostaa.

– Työnte­kijää ei toisaalta voi suojata työnan­tajan virheel­li­seltä reagoin­nilta. Työnantaja voi irtisanoa työnte­kijän kieltäy­ty­misen perus­teella, mutta joutuu maksamaan korvauksia viime kädessä oikeu­dessa.

Seppo Koskinen muistuttaa työso­pi­muslain lähtevän siitä, että jos sopimuk­sessa on jokin kohtuuton sopimusehto, niin kyseinen ehto ei päde. Jos työntekijä taas pakotetaan sopimuksen tekemiseen, se on oikeus­toi­milain vastainen.

Samoin on laita, jos työnte­kijää houku­tellaan käyttäen hyväksi hänen työnan­ta­jasta riippu­vaista asemaansa. Pätemät­tö­myys­pe­rus­teita voivat tässä olla törkeä pakko, lievä pakko, petol­linen viettely tai kunnian­vas­tainen ja arvoton menettely.

Johtavassa asemassa

Jaana Paanetoja toimi vuosina 1996 – 2013 ja uudelleen vuoden 2016 lopusta alkaen työ-­ ja elinkei­no­mi­nis­teriön alaisen työneu­voston sihteerinä. Neuvosto antaa lausuntoja muun muassa työaikaa ja vuosi­lomaa koskevien lakien sovel­ta­mi­sesta ja tulkin­nasta.

Johtajasopimuksessa ei ole merkitystä tehtävänimikkeellä vaan työnkuvalla. Henkilöllä tulisi olla esimerkiksi johtoryhmän päätösvaltainen jäsenyys.

Työneu­vosto on lausun­nossaan tarkas­tellut työai­ka­laissa mainittua ilmaisua ”johta­vassa asemassa”, mistä ei löydy vakiin­tu­nutta määrit­telyä. Yleis­kielen mukai­sessa mielessä sille voidaan asettaa vähim­mäis­vaa­ti­muksia.

– Henki­löllä täytyy olla organi­saation muiden jäsenten asemaa, tehtäviä tai työehtoja koskevaa ohjaus­ tai päätän­tä­valtaa, Paanetoja kuvailee vaati­muksia. On oltava muita työnte­ki­jöitä suora­naisina alaisina.

– Työntekijä voi osallistua johta­miseen myös johto­ryhmän tai vastaavan elimen päätös­val­taisena jäsenenä. Merki­tystä ei ole tehtä­vä­ni­mik­keellä vaan työnku­valla, johon on liityttävä edellä tarkoi­te­tulla tavalla johta­mista.

Tällä hetkellä työai­kalain päivit­tä­mi­seksi työsken­telee kolmi­kan­tainen työryhmä halli­tuksen toimek­sian­nosta. Ensi kesäksi valmistuu esitys, jonka säännöksiä tullaan sovel­tamaan niin työsuh­teissa kuin julki­soi­keu­del­li­sissa palve­lus­suh­teissa.

Markku Tasala