Yksityissektorilla toimiville sosiaalialan työntekijöille tarjotaan yhä useammin johtajasopimuksia. Ne eivät useimmiten oleellisesti muuta työntekijän asemaa, palkkausta tai työtehtäviä. Sen sijaan ne siirtävät hänet työaikalain tai työsopimuslain, jälkimmäisessä tapauksessa myös työehtosopimuksen, tarjoaman suojan ulkopuolelle.

 

Talen­tian Poh­jois-­Suo­men alue­a­sia­mie­hen Kari Mate­lan mukaan joh­ta­ja­so­pi­muk­sia on tehty aina. Mutta nyt niitä on alettu vyö­ryt­tää sel­lai­selle orga­ni­saa­tio­ta­solle, minne ne eivät lain mukaan kuulu.

– Kyse voi olla vas­taa­vasta ohjaa­jasta, joka huo­leh­tii työ­an­ta­jan val­von­nassa oman pie­nen yksik­könsä toi­min­nasta ja hen­ki­lös­tö­hal­lin­nol­li­sista teh­tä­vistä, Matela kertoo.

– Yri­tyk­sen omis­ta­jan vaih­tuessa nimike muut­tuu­kin pal­ve­lu­joh­ta­jaksi. Uudessa työ­ sopi­muk­sessa sovel­le­taan joh­ta­ja­so­pi­musta. Vas­tuu­alue tai toi­mi­val­tuu­det eivät laa­jene. Palk­kaa tar­kis­te­taan enin­tään kosmeettisesti.

– Työn­te­ki­jällä ei edel­leen­kään ole vai­ku­tus­val­taa yri­tyk­sen pää­tök­sen­te­koon eikä budjettiin.

Mate­lan mie­lestä työ­nan­taja pyr­kii ensi­si­jai­sesti sii­hen, että joh­ta­ja­so­pi­muk­sen hyväk­sy­nyt työn­te­kijä ajau­tuu työ­suh­teen reu­naeh­to­jen ulko­puo­lelle. Häneen ei enää sovel­leta työ­so­pi­mus­lain mukai­sia sään­nök­siä tai määräyksiä.

Johtajasopimuksia on ryhdytty vierittämään organisaatiotasoille, minne ne eivät kuulu.

Työn­te­ki­jän kat­so­taan ole­van joh­ta­vassa ja itse­näi­sessä ase­massa, jol­loin hänen työ­ai­kaansa ei ole mah­dol­lista tai tarkoituksen­ mukaista seu­rata. Työ ja vapaa-aika eivät ole enää erotettavissa.

– Sai­rausa­jan palkka ja vuo­si­loma jää­vät joko sopi­matta tai niistä sovi­taan työn­te­ki­jän kan­nalta epäe­dul­li­sella tavalla. Irti­sa­no­mi­nen voi tapah­tua ilman työ­so­pi­mus­lain mukai­sia perusteita.

Kasvava ongelma

Mate­lan mukaan joh­ta­ja­so­pi­muk­set alkoi­vat yleis­tyä viime syk­syn ja kulu­van tal­ven aikana kiih­ty­vään tah­tiin. Talen­tian viisi alue­a­sia­miestä eri puo­lilla maata huo­ma­si­vat, että kes­ki­tet­tyyn neu­von­ta­pal­ve­luun saa­pui poik­keuk­sel­li­sen run­saasti sopi­muk­siin liit­ty­viä kysymyksiä.

– Ongelma kos­ket­taa tuhan­sia työn­te­ki­jöitä, sillä yksi­tyis­sek­to­rilla työs­ken­te­lee kol­man­nes lii­ton jäse­nistä, Matela muistuttaa.

Turun yli­opis­ton työ­oi­keu­den pro­fes­sori Seppo Kos­ki­nen ei ole tör­män­nyt kuva­tulla tavalla syn­ty­nei­siin joh­ta­ja­so­pi­muk­siin, mutta näkee niissä muun muassa työ­ai­ka­ky­sy­mys­ten osalta sel­vän yhtey­den asian­tun­ti­joi­hin ja toimihenkilöihin.

– Asian­tun­ti­ja­teh­tä­vissä toi­mii pal­jon työn­te­ki­jöitä, joi­den työ­aika ei ole valvottavis­sa. Tästä syystä he eivät ole työ­ai­ka­lain pii­rissä.  Kyseessä on kas­vava ongelma, koska vapautta on tul­lut työ­elä­mään lisää, Kos­ki­nen selittää.

Toi­mi­hen­ki­löi­den osalta pit­kään jat­ku­nut epä­mää­räi­syys on kos­ke­nut siir­ty­mistä ylem­pien toi­mi­hen­ki­löi­den kate­go­ri­aan, missä työn­te­ki­jän ase­maa on voitu halut­taessa tul­kita kuin johtajasopimuksissa.

Se piiri, jonka kanssa johtajasopimus voidaan ylipäänsä solmia, on rajallinen.

Pää­sään­töi­sesti toi­mi­hen­ki­löt ja ylem­mät toi­mi­hen­ki­löt on kui­ten­kin kat­sottu ole­van työ­suh­teessa. Myös kes­ki­johto eli joh­to­ryh­män ulko­puo­li­set työn­te­ki­jät ja pääl­lik­kö­ta­soi­set työn­te­ki­jät kuu­lu­vat pää­asiassa työ­ai­ka­lain piiriin.

– Jos todel­lista tilan­netta vas­taa­ma­ton joh­ta­ja­so­pi­mus saa­te­taan val­von­nan tai tut­kin­nan pii­riin, niin työ­suo­je­lu­vi­ran­omai­nen tai tuo­miois­tuin voi kat­soa, että työ­suh­teen ehto­jen hei­ken­nyk­set ovat tapah­tu­neet sään­nöksiä kier­tä­mällä, Kos­ki­nen toteaa.

Mikä ”johtajasopimus”?

Työ­ai­ka­lain mukaan lain sovel­ta­mi­sa­lan ulko­puo­lelle jää työ, jota sii­hen kuu­lu­vien teh­tä­vien ja työn­te­ki­jän ase­man perus­teella voi­daan pitää yri­tyk­sen, yhtei­sön, sää­tiön tai sen itse­näi­sen osan joh­ta­mi­sena tai sel­lai­seen välit­tö­mästi rin­nas­tet­ta­vana itse­näi­senä tehtävänä.

– Joh­ta­ja­so­pi­musta ei mää­ri­tellä työ­la­eissa, mutta sillä tar­koi­te­taan toi­mi­tus­joh­ta­jan ja vas­taa­vassa ase­massa ole­van hen­ki­lön kanssa sol­mit­tua sopi­musta työn­teon ehdoista. He jää­vät yleensä työ­la­kien suo­jan ulko­puo­lelle, sanoo työ-­ ja sosi­aa­lioi­keu­den dosentti Jaana Paa­ne­toja Itä­-Suo­men ja Lapin yliopistosta.

– Se piiri, jonka kanssa näitä sopi­muk­sia voi­daan yli­päänsä sol­mia, on rajal­li­nen. Määrä ei voisi yhtäk­kiä lisään­tyä. Sosi­aa­lia­lalla voi olla yhtei­sö­jen joh­dossa täl­lai­sia hen­ki­löitä, mutta yhdessä orga­ni­saa­tiossa ei heitä käy­tän­nössä voi olla monta.

Kari Matela ker­too, että monet työn­te­ki­jät ovat jou­tu­neet irti­sa­no­mi­sen pelossa hyväk­sy­mään joh­ta­ja­so­pi­muk­sen. Paa­ne­to­jan mukaan kiel­täy­ty­mi­nen joh­ta­ja­so­pi­muk­sesta ei voi mis­sään tapauk­sessa muo­dos­taa lail­lista irtisanomisperustetta.

– Vaikka sopi­mus sol­mit­tai­siin, voisi työn­te­kijä vedota työ­la­kien suo­jaan. Tästä suo­jasta hän ei voi päte­västi edes luo­pua. Sopi­mus olisi suu­rim­malta osin jo lain perus­teella mitä­tön, Paa­ne­toja korostaa.

– Työn­te­ki­jää ei toi­saalta voi suo­jata työ­nan­ta­jan vir­heel­li­seltä rea­goin­nilta. Työ­nan­taja voi irti­sa­noa työn­te­ki­jän kiel­täy­ty­mi­sen perus­teella, mutta jou­tuu mak­sa­maan kor­vauk­sia viime kädessä oikeudessa.

Seppo Kos­ki­nen muis­tut­taa työ­so­pi­mus­lain läh­te­vän siitä, että jos sopi­muk­sessa on jokin koh­tuu­ton sopi­musehto, niin kysei­nen ehto ei päde. Jos työn­te­kijä taas pako­te­taan sopi­muk­sen teke­mi­seen, se on oikeus­toi­mi­lain vastainen.

Samoin on laita, jos työn­te­ki­jää hou­ku­tel­laan käyt­täen hyväksi hänen työ­nan­ta­jasta riip­pu­vaista ase­maansa. Päte­mät­tö­myys­pe­rus­teita voi­vat tässä olla tör­keä pakko, lievä pakko, petol­li­nen viet­tely tai kun­nian­vas­tai­nen ja arvo­ton menettely.

Johtavassa asemassa

Jaana Paa­ne­toja toimi vuo­sina 1996–2013 ja uudel­leen vuo­den 2016 lopusta alkaen työ-­ ja elin­kei­no­mi­nis­te­riön alai­sen työ­neu­vos­ton sih­tee­rinä. Neu­vosto antaa lausun­toja muun muassa työ­ai­kaa ja vuo­si­lo­maa kos­ke­vien lakien sovel­ta­mi­sesta ja tulkinnasta.

Johtajasopimuksessa ei ole merkitystä tehtävänimikkeellä vaan työnkuvalla. Henkilöllä tulisi olla esimerkiksi johtoryhmän päätösvaltainen jäsenyys.

Työ­neu­vosto on lausun­nos­saan tar­kas­tel­lut työ­ai­ka­laissa mai­nit­tua ilmai­sua ”joh­ta­vassa ase­massa”, mistä ei löydy vakiin­tu­nutta mää­rit­te­lyä. Yleis­kie­len mukai­sessa mie­lessä sille voi­daan aset­taa vähimmäisvaatimuksia.

– Hen­ki­löllä täy­tyy olla orga­ni­saa­tion mui­den jäsen­ten ase­maa, teh­tä­viä tai työ­eh­toja kos­ke­vaa ohjaus­ tai pää­tän­tä­val­taa, Paa­ne­toja kuvai­lee vaa­ti­muk­sia. On oltava muita työn­te­ki­jöitä suo­ra­nai­sina alaisina.

– Työn­te­kijä voi osal­lis­tua joh­ta­mi­seen myös joh­to­ryh­män tai vas­taa­van eli­men pää­tös­val­tai­sena jäse­nenä. Mer­ki­tystä ei ole teh­tä­vä­ni­mik­keellä vaan työn­ku­valla, johon on lii­tyt­tävä edellä tar­koi­te­tulla tavalla johtamista.

Tällä het­kellä työ­ai­ka­lain päi­vit­tä­mi­seksi työs­ken­te­lee kol­mi­kan­tai­nen työ­ryhmä hal­li­tuk­sen toi­mek­sian­nosta. Ensi kesäksi val­mis­tuu esi­tys, jonka sään­nök­siä tul­laan sovel­ta­maan niin työ­suh­teissa kuin jul­ki­soi­keu­del­li­sissa palvelussuhteissa.

Markku Tasala