Yksityis­sek­to­rilla toimi­ville sosiaa­lialan työnte­ki­jöille tarjotaan yhä useammin johta­ja­so­pi­muksia. Ne eivät useim­miten oleel­li­sesti muuta työnte­kijän asemaa, palkkausta tai työteh­täviä. Sen sijaan ne siirtävät hänet työai­kalain tai työso­pi­muslain, jälkim­mäi­sessä tapauk­sessa myös työeh­to­so­pi­muksen, tarjoaman suojan ulkopuolelle.

 

Talentian Pohjois-­Suomen aluea­sia­miehen Kari Matelan mukaan johta­ja­so­pi­muksia on tehty aina. Mutta nyt niitä on alettu vyöryttää sellai­selle organi­saa­tio­ta­solle, minne ne eivät lain mukaan kuulu.

– Kyse voi olla vastaa­vasta ohjaa­jasta, joka huolehtii työan­tajan valvon­nassa oman pienen yksik­könsä toimin­nasta ja henki­lös­tö­hal­lin­nol­li­sista tehtä­vistä, Matela kertoo.

– Yrityksen omistajan vaihtuessa nimike muuttuukin palve­lu­joh­ta­jaksi. Uudessa työ­ sopimuk­sessa sovel­letaan johta­ja­so­pi­musta. Vastuualue tai toimi­val­tuudet eivät laajene. Palkkaa tarkis­tetaan enintään kosmeettisesti.

– Työnte­ki­jällä ei edelleenkään ole vaiku­tus­valtaa yrityksen päätök­sen­tekoon eikä budjettiin.

Matelan mielestä työnantaja pyrkii ensisi­jai­sesti siihen, että johta­ja­so­pi­muksen hyväk­synyt työntekijä ajautuu työsuhteen reunaeh­tojen ulkopuo­lelle. Häneen ei enää sovelleta työso­pi­muslain mukaisia säännöksiä tai määräyksiä.

Johtajasopimuksia on ryhdytty vierittämään organisaatiotasoille, minne ne eivät kuulu.

Työnte­kijän katsotaan olevan johta­vassa ja itsenäi­sessä asemassa, jolloin hänen työai­kaansa ei ole mahdol­lista tai tarkoituksen­ mukaista seurata. Työ ja vapaa-aika eivät ole enää erotettavissa.

– Sairausajan palkka ja vuosiloma jäävät joko sopimatta tai niistä sovitaan työnte­kijän kannalta epäedul­li­sella tavalla. Irtisa­no­minen voi tapahtua ilman työso­pi­muslain mukaisia perusteita.

Kasvava ongelma

Matelan mukaan johta­ja­so­pi­mukset alkoivat yleistyä viime syksyn ja kuluvan talven aikana kiihtyvään tahtiin. Talentian viisi aluea­sia­miestä eri puolilla maata huoma­sivat, että keski­tettyyn neuvon­ta­pal­veluun saapui poikkeuk­sel­lisen runsaasti sopimuksiin liittyviä kysymyksiä.

– Ongelma koskettaa tuhansia työnte­ki­jöitä, sillä yksityis­sek­to­rilla työsken­telee kolmannes liiton jäsenistä, Matela muistuttaa.

Turun yliopiston työoi­keuden professori Seppo Koskinen ei ole törmännyt kuvatulla tavalla synty­neisiin johta­ja­so­pi­muksiin, mutta näkee niissä muun muassa työai­ka­ky­sy­mysten osalta selvän yhteyden asian­tun­ti­joihin ja toimihenkilöihin.

– Asian­tun­ti­ja­teh­tä­vissä toimii paljon työnte­ki­jöitä, joiden työaika ei ole valvottavis­sa. Tästä syystä he eivät ole työai­kalain piirissä.  Kyseessä on kasvava ongelma, koska vapautta on tullut työelämään lisää, Koskinen selittää.

Toimi­hen­ki­löiden osalta pitkään jatkunut epämää­räisyys on koskenut siirty­mistä ylempien toimi­hen­ki­löiden katego­riaan, missä työnte­kijän asemaa on voitu halut­taessa tulkita kuin johtajasopimuksissa.

Se piiri, jonka kanssa johtajasopimus voidaan ylipäänsä solmia, on rajallinen.

Pääsään­töi­sesti toimi­hen­kilöt ja ylemmät toimi­hen­kilöt on kuitenkin katsottu olevan työsuh­teessa. Myös keski­johto eli johto­ryhmän ulkopuo­liset työnte­kijät ja päällik­kö­ta­soiset työnte­kijät kuuluvat pääasiassa työai­kalain piiriin.

– Jos todel­lista tilan­netta vastaa­maton johta­ja­so­pimus saatetaan valvonnan tai tutkinnan piiriin, niin työsuo­je­lu­vi­ran­omainen tai tuomioistuin voi katsoa, että työsuhteen ehtojen heiken­nykset ovat tapah­tuneet sään­nöksiä kiertä­mällä, Koskinen toteaa.

Mikä ”johta­ja­so­pimus”?

Työai­kalain mukaan lain sovel­ta­mi­salan ulkopuo­lelle jää työ, jota siihen kuuluvien tehtävien ja työnte­kijän aseman perus­teella voidaan pitää yrityksen, yhteisön, säätiön tai sen itsenäisen osan johta­misena tai sellaiseen välit­tö­mästi rinnas­tet­tavana itsenäisenä tehtävänä.

– Johta­ja­so­pi­musta ei määri­tellä työla­eissa, mutta sillä tarkoi­tetaan toimi­tus­joh­tajan ja vastaa­vassa asemassa olevan henkilön kanssa solmittua sopimusta työnteon ehdoista. He jäävät yleensä työlakien suojan ulkopuo­lelle, sanoo työ-­ ja sosiaa­lioi­keuden dosentti Jaana Paanetoja Itä­-Suomen ja Lapin yliopistosta.

– Se piiri, jonka kanssa näitä sopimuksia voidaan ylipäänsä solmia, on rajal­linen. Määrä ei voisi yhtäkkiä lisääntyä. Sosiaa­lia­lalla voi olla yhtei­söjen johdossa tällaisia henki­löitä, mutta yhdessä organi­saa­tiossa ei heitä käytän­nössä voi olla monta.

Kari Matela kertoo, että monet työnte­kijät ovat joutuneet irtisa­no­misen pelossa hyväk­symään johta­ja­so­pi­muksen. Paane­tojan mukaan kieltäy­ty­minen johta­ja­so­pi­muk­sesta ei voi missään tapauk­sessa muodostaa laillista irtisanomisperustetta.

– Vaikka sopimus solmit­taisiin, voisi työntekijä vedota työlakien suojaan. Tästä suojasta hän ei voi pätevästi edes luopua. Sopimus olisi suurim­malta osin jo lain perus­teella mitätön, Paanetoja korostaa.

– Työnte­kijää ei toisaalta voi suojata työnan­tajan virheel­li­seltä reagoin­nilta. Työnantaja voi irtisanoa työnte­kijän kieltäy­ty­misen perus­teella, mutta joutuu maksamaan korvauksia viime kädessä oikeudessa.

Seppo Koskinen muistuttaa työso­pi­muslain lähtevän siitä, että jos sopimuk­sessa on jokin kohtuuton sopimusehto, niin kyseinen ehto ei päde. Jos työntekijä taas pakotetaan sopimuksen tekemiseen, se on oikeus­toi­milain vastainen.

Samoin on laita, jos työnte­kijää houku­tellaan käyttäen hyväksi hänen työnan­ta­jasta riippu­vaista asemaansa. Pätemät­tö­myys­pe­rus­teita voivat tässä olla törkeä pakko, lievä pakko, petol­linen viettely tai kunnian­vas­tainen ja arvoton menettely.

Johta­vassa asemassa

Jaana Paanetoja toimi vuosina 1996 – 2013 ja uudelleen vuoden 2016 lopusta alkaen työ-­ ja elinkei­no­mi­nis­teriön alaisen työneu­voston sihteerinä. Neuvosto antaa lausuntoja muun muassa työaikaa ja vuosi­lomaa koskevien lakien sovel­ta­mi­sesta ja tulkinnasta.

Johtajasopimuksessa ei ole merkitystä tehtävänimikkeellä vaan työnkuvalla. Henkilöllä tulisi olla esimerkiksi johtoryhmän päätösvaltainen jäsenyys.

Työneu­vosto on lausun­nossaan tarkas­tellut työai­ka­laissa mainittua ilmaisua ”johta­vassa asemassa”, mistä ei löydy vakiin­tu­nutta määrit­telyä. Yleis­kielen mukai­sessa mielessä sille voidaan asettaa vähimmäisvaatimuksia.

– Henki­löllä täytyy olla organi­saation muiden jäsenten asemaa, tehtäviä tai työehtoja koskevaa ohjaus­ tai päätän­tä­valtaa, Paanetoja kuvailee vaati­muksia. On oltava muita työnte­ki­jöitä suora­naisina alaisina.

– Työntekijä voi osallistua johta­miseen myös johto­ryhmän tai vastaavan elimen päätös­val­taisena jäsenenä. Merki­tystä ei ole tehtä­vä­ni­mik­keellä vaan työnku­valla, johon on liityttävä edellä tarkoi­te­tulla tavalla johtamista.

Tällä hetkellä työai­kalain päivit­tä­mi­seksi työsken­telee kolmi­kan­tainen työryhmä halli­tuksen toimek­sian­nosta. Ensi kesäksi valmistuu esitys, jonka säännöksiä tullaan sovel­tamaan niin työsuh­teissa kuin julki­soi­keu­del­li­sissa palvelussuhteissa.

Markku Tasala