Jos mielessä on palkan­ko­rotus, miten se pitäisi perus­tella? Tämä juttu tarjoaa tietoa perus­asioista palkkae­dun­val­vontaan.

 

Palkka muodostuu kahdesta osasta: tehtä­vä­koh­tai­sesta palkasta ja henki­lö­koh­tai­sesta palkan­osasta. Tehtä­vä­koh­tainen palkka perustuu työn vaati­vuuteen; mitä vaati­vampi työ, sitä korkeampaa palkkaa siitä tulisi maksaa.

Tehtä­vä­koh­taista palkkaa mitataan työn vaati­vuuden arvioin­nilla (TVA). Vaati­vuuden mittaa­misen kriteerit ovat työeh­to­so­pi­muk­sissa. Kunta-alan työeh­to­so­pi­muk­sessa KVTES:ssa näitä ovat työn edellyttämä osaaminen, työn vaiku­tukset ja vastuu, yhteis­työ­taidot ja työskentely-ympäristö. Kun työnantaja avaa tehtävän tai perustaa viran, mietitään ensiksi millaista osaamista tehtä­vässä vaaditaan.

Palkkaa tulisi tarkastaa, jos tehtävänkuva on oleellisesti muuttunut.

Mitkä ovat keskeiset työteh­tävät ja miten vaativaa työ on. Arviointi tehdään ilman, että ketään työnte­kijää on valittu vielä tehtävään. Arvioin­nissa mitataan siis puhtaasti työn vaati­vuutta, ei työnte­kijän henki­lö­koh­taisia ominai­suuksia.

Ei kiveen hakattua

Työ voi muuttua pikku­hiljaa vaati­vam­maksi, kun työhön tulee uusia työteh­täviä, työnku­vasta voi jäädä helpoimmat työteh­tävät pois tai asiakas­määrä kasvaa pikku­hiljaa merkit­tä­västi suurem­maksi. Kunta­sek­to­rilla työn vaati­vuuden arviointia on pitänyt tehdä vuodesta 2001 lähtien. Työnan­tajan tulisi tarkistaa tehtä­vän­kuvia ja palkkaus­jär­jes­telmää säännöl­li­sesti. Siksi vaikkapa viisi vuotta sitten tehty TVA voi olla autta­mat­toman vanhen­tunut, kun työ on muuttunut vuosien varrella.

Palkkaa tulisi tarkastaa, jos tehtä­vänkuva on oleel­li­sesti muuttunut. Näin voi tapahtua esimer­kiksi organi­saa­tio­muu­tok­sissa.

Tehtä­vä­koh­taiseen palkkaan vaikuttaa myös kilpailu työvoi­masta. Palkan on oltava kilpai­lu­ky­kyinen alalla ja alueella. Tehtä­vä­koh­tainen palkka muodostaa kunta­sek­to­rilla suurimman osan palkasta. Henki­lö­koh­taiset palkanosat ovat useim­milla korkeintaan noin 20 prosenttia. Työnte­ki­jöiden työhis­toriat ovat kuitenkin muuttuneet kirja­vim­miksi. Monella on taustalla useita keskenään erilaisia lyhyehköjä työteh­täviä. Palkkaus onkin kehit­ty­mässä koko ajan suuntaan, jossa henki­lö­koh­tai­sesta osaami­sesta maksetaan.

Tästä osoituksena on se, että kunta­sek­to­rilla kokemus­lisän osuus pieneni palkassa muutama vuosi sitten. Ajatte­lu­malli on, että työnantaja ei halua maksaa pelkästään työvuo­sista, vaan työsuo­ri­tuk­sesta ja työn tulok­sel­li­suu­desta. Valtiolla tehtä­vä­koh­taisen palkan osuus on enää noin puolet palkasta ja loppuosa tulee henki­lö­koh­taisen osaamisen perus­teella.

Tehtäväkohtaiseen palkkaan vaikuttaa myös kilpailu työvoimasta.

Kun palkkoja vertaillaan, tuleekin katsoa palkan kokonais­summaa, ei vain tehtä­vä­koh­taisen palkan määrää.

Henki­lö­koh­tainen palkanosa kokemuk­sesta

Henki­lö­koh­tai­sessa palkan­osassa yleisin on työko­ke­muk­sesta maksettava lisä, jolla on monta eri nimeä. Kunta­sek­to­rilla työko­ke­mus­lisää maksetaan yli 5 vuoden hyväk­sy­tystä työko­ke­muk­sesta +3 prosenttia ja yli 10 vuoden +8 prosenttia.

Yksityisen sosiaa­li­pal­ve­lualan työeh­to­so­pi­muk­sessa palve­lus­lisän saa 5, 8 ja 11 vuoden jälkeen. Terveys­pal­ve­lualan työeh­to­so­pi­muk­sessa vuosi­si­don­nainen takuu on yli 4 vuoden kokemuk­sesta vähintään yli 6 prosenttia ja yli 7 vuoden 11 prosenttia. Sosiaa­lialan järjes­töjen työeh­to­so­pi­muk­sessa vuosi­si­don­naisen takuun ja henki­lö­koh­taisen palkanosan tulee olla yli 3 vuoden työko­ke­muk­sesta +6 prosenttia, yli 6 vuoden +10 prosenttia ja yli 9 vuoden +14 prosenttia.

Työko­ke­muk­sessa on hyvä muistaa, ettei kaikkea työko­ke­musta välttä­mättä hyväksytä. Menettely on se, että työnan­tajan on hyväk­syttävä kaikki työ, jota työntekijä on tehnyt kysei­selle työnan­ta­jalle. Samoin tulee hyväksyä vastaa­van­lainen työko­kemus muilta työnan­ta­jilta. Muu työko­kemus jää työnan­tajan harkintaan. Työnan­tajan tulisi kuitenkin ottaa huomioon  kaikki sellainen työko­kemus, josta on oleel­lista hyötyä tehtävän hoidossa. Työnte­kijän kannattaa esittää työko­ke­muk­sensa aina mahdol­li­simman laajana ja varautua perus­te­lemaan miksi tai mitä hyötyä siitä on työnan­ta­jalle. On myös työnte­kijän ja työnan­tajan edun mukaista, että  työso­pi­musta laadit­taessa käydään läpi se, mitä aiemmista palve­lus­suh­teista on luettu hyväksi työko­ke­muk­sesta makset­tavan lisän määrit­te­lyssä.

Muu henki­lö­koh­tainen palkanosa

Muuta henki­lö­koh­taista palkanosaa kutsutaan eri sopimus­aloilla eri tavoin. Tätä henki­lö­koh­taista palkanosaa maksetaan esimer­kiksi työnte­kijän osaamisen, ammatin­hal­linnan tai hyvän työssä suoriu­tu­misen perus­teella. Perus­teena voi olla erityisen hyvä työn laatu, hyvät työtu­lokset, hyödyl­linen työhis­toria, erityis­osaa­minen, monio­saajuus, työteh­tävien hoita­mi­sessa hyödyl­linen koulutus, joustavuus, hyvä yhteis­työkyky, työil­ma­piirin nostattaja.

Kun palkkoja vertaillaan, tulee katsoa palkan kokonaissummaa, ei vain tehtäväkohtaisen palkan määrää.

Työnan­ta­jalla on hyvä olla yhtenäinen kritee­ristö, minkä perus­teella muu henki­lö­koh­tainen palkanosa maksetaan. Tarkoitus on, että työnantaja kohtelee työnte­ki­jöitään tasapuo­li­sesti. Henki­lö­koh­taista palkanosaa on vaikea ottaa työnte­ki­jältä pois. Kunta­sek­to­rilla siihen tarvitaan työnte­ki­jästä itsestään johtuva työsuo­ri­tuksen huomattava huono­ne­minen, mutta tällöinkin työnte­ki­jälle tulee antaa sekä mahdol­lisuus että tukea parantaa työsuo­ri­tustaan.

Henki­lö­koh­taiset palkanosat ovat olleet erityi­sesti kunta­sek­torin työnte­ki­jöillä vaati­mat­tomia. Kaikki eivät niitä saa ja summat ovat olleet pieniä. Muusta kuin työko­ke­muk­sesta maksetaan yleensä alle 200 euroa. Osa työnte­ki­jöistä saattaa kuitenkin saada henki­lö­koh­taista palkanosaa useita satoja euroja. Kun työnte­ki­jälle maksetaan henki­lö­koh­taista palkanosaa esimer­kiksi 400 euroa, hän toden­nä­köi­sesti hetken miettii, vaihtaako työnan­tajaa, koska vastaa­vasta palkan­osasta uudessa työpai­kassa ei ole mitään takeita. Henki­lö­koh­taiset palkanosat ovatkin keino sitouttaa hyvät ja kelpoiset työnte­kijät jäämään.

Henki­lö­koh­tainen palkanosa on nimensä mukai­sesti henki­lö­koh­tainen. On helpompaa perus­tella henki­lö­koh­tainen lisä itselle kuin korjata monien samaa työtä tekevän tehtä­vä­koh­taista palkkaa. Jos henki­lö­koh­taista palkanosaa saava työntekijä lähtee pois, hänen seuraa­jansa ei peri sitä. KVTES:ssa on kuitenkin sovittu, että työnan­tajan on käytettävä kokonais­palk­ka­sum­masta 1,3 prosenttia henki­lö­koh­taisiin palka­nosiin. Näin pois lähte­neiltä tai eläkkeelle jääviltä vapautuu vuosittain henki­lö­koh­taisia palkan osia muiden käyttöön.

Muut lisät – kieli­tai­dosta ja lisäteh­tä­vistä sekä -vastuista

Työnan­tajat maksavat myös muutamia muita kuukausittain makset­tavia palka­nosia. Tutuin näistä on kielilisä, jota voidaan maksaa muun muassa toisen kotimaisen kielen tai viitto­ma­kielen hallin­nasta. Kielilisä ei ole automaatio, sillä joskus tehtä­vä­koh­tainen palkka voi jo sisältää kieli­tai­dosta makset­tavan osuuden. Näin tilanne voi olla esimer­kiksi viitto­ma­kie­lellä palveluja antavalla vammais­pal­ve­lu­työn­te­ki­jällä.

Työnantaja voi maksaa erikseen myös erilaisista lisätehtävistä ja lisävastuista.

Työnantaja voi maksaa erikseen myös erilai­sista lisäteh­tä­vistä ja lisävas­tuista, joita kaikilla työnte­ki­jöillä ei ole ja joita ei ole määri­telty kenenkään tehtä­vän­kuvaan. Näitä voivat olla atk-vastaavan, tiimi­vas­taavan tai projektin yhdys­hen­kilön tehtävät ja vastuut. Lisää maksetaan yleensä sen ajan kuin lisäteh­tä­väkin on olemassa.

Rekry­toin­ti­lisän käyttö kielii palkan­tar­kas­tus­tar­peesta

Rekry­toin­ti­lisää voidaan käyttää, jos tarjo­tulla palkalla ei saada enää rekry­toitua uusia kelpoisia työnte­ki­jöitä. Käytän­nössä tämä tarkoittaa, että tarjottu työnte­kijän tehtä­vä­koh­tainen palkka ei ole enää kilpai­lu­ky­kyinen työmark­ki­noilla. Rekry­toin­tilisä on luonteensa vuoksi pääsään­töi­sesti määrä­ai­kainen ja se on osa varsi­naista palkkaa. Ajatus on, että korjataan palkkaa pikai­sesti rekry­toin­ti­li­sällä ja sitten korjataan kaikki kyseisen ammat­ti­ryhmän tehtä­vä­koh­taiset palkat halli­tusti rekry­toin­ti­lisän, 1 – 2 vuoden maksa­mi­saikana.

Rekry­toin­ti­lisän käyttö voi aiheuttaa tilan­teita, jotka koetaan työnte­ki­jöiden keskuu­dessa vääryyk­siksi: uusi vasta­val­mis­tunut työntekijä voi saada kokeneita kolle­gojaan parempaa palkkaa tai rekry­toin­ti­lisän saaja ei saa yhtään palkan­ko­ro­tusta ennen kuin muut ovat saavut­taneet vastaavan palkka­tason. Työnan­ta­jalla tulee olla mietittynä rekry­toin­ti­lisän käytön periaatteet. Rekry­toin­ti­lisän maksa­mis­pe­rusteet ja voimas­saolo tulee ilmetä myöntä­mistä koske­vasta päätök­sestä ja ne tulee käydä läpi työnte­kijän kanssa.

Tiia Oksanen
Keski- ja Itä-Suomen aluea­siamies
Talentia