Jos mielessä on palkankorotus, miten se pitäisi perustella? Tämä juttu tarjoaa tietoa perusasioista palkkaedunvalvontaan.

 

 

Palk­ka muo­dos­tuu kahdes­ta osas­ta: tehtäväko­htais­es­ta palka­s­ta ja henkilöko­htais­es­ta palka­nosas­ta. Tehtäväko­htainen palk­ka perus­tuu työn vaa­tivu­u­teen; mitä vaa­ti­vampi työ, sitä korkeam­paa palkkaa siitä tulisi mak­saa.

Tehtäväko­htaista palkkaa mitataan työn vaa­tivu­u­den arvioin­nil­la (TVA). Vaa­tivu­u­den mit­taamisen kri­teer­it ovat työe­htosopimuk­sis­sa. Kun­ta-alan työe­htosopimuk­ses­sa KVTES:ssa näitä ovat työn edel­lyt­tämä osaami­nen, työn vaiku­tuk­set ja vas­tuu, yhteistyö­taidot ja työsken­te­ly-ympäristö. Kun työ­nan­ta­ja avaa tehtävän tai perus­taa viran, mietitään ensik­si mil­laista osaamista tehtävässä vaa­di­taan.

Palkkaa tulisi tarkastaa, jos tehtävänkuva on oleellisesti muuttunut.

Mitkä ovat keskeiset työte­htävät ja miten vaa­ti­vaa työ on. Arvioin­ti tehdään ilman, että ketään työn­tek­i­jää on valit­tu vielä tehtävään. Arvioin­nis­sa mitataan siis puh­taasti työn vaa­tivu­ut­ta, ei työn­tek­i­jän henkilöko­htaisia omi­naisuuk­sia.

Ei kiveen hakattua

Työ voi muut­tua pikkuhil­jaa vaa­ti­vam­mak­si, kun työhön tulee uusia työte­htäviä, työnku­vas­ta voi jäädä helpoim­mat työte­htävät pois tai asi­akas­määrä kas­vaa pikkuhil­jaa merkit­tävästi suurem­mak­si. Kun­tasek­to­ril­la työn vaa­tivu­u­den arvioin­tia on pitänyt tehdä vuodes­ta 2001 läh­tien. Työ­nan­ta­jan tulisi tark­istaa tehtävänku­via ja palkkausjär­jestelmää sään­nöl­lis­es­ti. Sik­si vaikka­pa viisi vuot­ta sit­ten tehty TVA voi olla aut­ta­mat­toman van­hen­tunut, kun työ on muut­tunut vuosien var­rel­la.

Palkkaa tulisi tarkas­taa, jos tehtävänku­va on oleel­lis­es­ti muut­tunut. Näin voi tapah­tua esimerkik­si organ­isaa­tiomuu­tok­sis­sa.

Tehtäväko­htaiseen palkkaan vaikut­taa myös kil­pailu työvoimas­ta. Palkan on olta­va kil­pailukykyi­nen alal­la ja alueel­la. Tehtäväko­htainen palk­ka muo­dostaa kun­tasek­to­ril­la suurim­man osan palka­s­ta. Henkilöko­htaiset palka­nosat ovat useim­mil­la korkein­taan noin 20 pros­ent­tia. Työn­tek­i­jöi­den työhis­to­ri­at ovat kuitenkin muut­tuneet kir­jav­im­mik­si. Monel­la on taustal­la usei­ta keskenään eri­laisia lyhyehköjä työte­htäviä. Palkkaus onkin kehit­tymässä koko ajan suun­taan, jos­sa henkilöko­htais­es­ta osaamis­es­ta mak­se­taan.

Tästä osoituk­se­na on se, että kun­tasek­to­ril­la koke­mus­lisän osu­ut­ta pienen­net­ti­in palka­s­sa vuon­na 2012. Ajat­telumalli on, että työ­nan­ta­ja ei halua mak­saa pelkästään työvu­o­sista, vaan työ­suorituk­ses­ta ja työn tulok­sel­lisu­ud­es­ta. Val­ti­ol­la tehtäväko­htaisen palkan osu­us on enää noin puo­let palka­s­ta ja lop­pu­osa tulee henkilöko­htaisen osaamisen perus­teel­la.

Tehtäväkohtaiseen palkkaan vaikuttaa myös kilpailu työvoimasta.

Kun palkko­ja ver­tail­laan, tuleekin kat­soa palkan kokon­ais­sum­maa, ei vain tehtäväko­htaisen palkan määrää.

Henkilökohtainen palkanosa kokemuksesta

Henkilöko­htaises­sa palka­nosas­sa yleisin on työkoke­muk­ses­ta mak­set­ta­va lisä, jol­la on mon­ta eri nimeä. Kun­tasek­to­ril­la työkoke­mus­lisää mak­se­taan yli 5 vuo­den hyväksy­tys­tä työkoke­muk­ses­ta +3 pros­ent­tia ja yli 10 vuo­den +8 pros­ent­tia.

Yksi­tyisen sosi­aali­palvelu­alan työe­htosopimuk­ses­sa palvelus­lisän saa 5, 8 ja 11 vuo­den jäl­keen. Ter­veyspalvelu­alan työe­htosopimuk­ses­sa vuo­sisidon­nainen takuu on yli 4 vuo­den koke­muk­ses­ta vähin­tään yli 6 pros­ent­tia ja yli 7 vuo­den 11 pros­ent­tia. Sosi­aalialan jär­jestö­jen työe­htosopimuk­ses­sa vuo­sisidon­naisen taku­un ja henkilöko­htaisen palka­nosan tulee olla yli 3 vuo­den työkoke­muk­ses­ta +6 pros­ent­tia, yli 6 vuo­den +10 pros­ent­tia ja yli 9 vuo­den +14 pros­ent­tia.

Työkoke­muk­ses­sa on hyvä muis­taa, ettei kaikkea työkoke­mus­ta vält­tämät­tä hyväksytä. Menet­te­ly on se, että työ­nan­ta­jan on hyväksyt­tävä kaik­ki työ, jota työn­tek­i­jä on tehnyt kyseiselle työ­nan­ta­jalle. Samoin tulee hyväksyä vas­taa­van­lainen työkoke­mus muil­ta työ­nan­ta­jil­ta. Muu työkoke­mus jää työ­nan­ta­jan hark­in­taan. Työ­nan­ta­jan tulisi kuitenkin ottaa huomioon  kaik­ki sel­l­ainen työkoke­mus, jos­ta on oleel­lista hyö­tyä tehtävän hoi­dos­sa. Työn­tek­i­jän kan­nat­taa esit­tää työkoke­muk­sen­sa aina mah­dol­lisim­man laa­jana ja varautua perustele­maan mik­si tai mitä hyö­tyä siitä on työ­nan­ta­jalle. On myös työn­tek­i­jän ja työ­nan­ta­jan edun mukaista, että  työ­sopimus­ta laa­dit­taes­sa käy­dään läpi se, mitä aiem­mista palvelus­suhteista on luet­tu hyväk­si työkoke­muk­ses­ta mak­set­ta­van lisän määrit­telyssä.

Muu henkilökohtainen palkanosa

Muu­ta henkilöko­htaista palka­nosaa kut­su­taan eri sopimusa­loil­la eri tavoin. Tätä henkilöko­htaista palka­nosaa mak­se­taan esimerkik­si työn­tek­i­jän osaamisen, ammat­in­hallinnan tai hyvän työssä suo­ri­u­tu­misen perus­teel­la. Perus­teena voi olla eri­tyisen hyvä työn laatu, hyvät työ­tu­lok­set, hyödylli­nen työhis­to­ria, eri­ty­isosaami­nen, moniosaa­ju­us, työte­htävien hoita­mises­sa hyödylli­nen koulu­tus, jous­tavu­us, hyvä yhteistyökyky, työilmapi­irin nos­tat­ta­ja.

Kun palkkoja vertaillaan, tulee katsoa palkan kokonaissummaa, ei vain tehtäväkohtaisen palkan määrää.

Työ­nan­ta­jal­la on hyvä olla yht­enäi­nen kri­teeristö, minkä perus­teel­la muu henkilöko­htainen palka­nosa mak­se­taan. Tarkoi­tus on, että työ­nan­ta­ja kohtelee työn­tek­i­jöitään tas­a­puolis­es­ti. Henkilöko­htaista palka­nosaa on vaikea ottaa työn­tek­i­jältä pois. Kun­tasek­to­ril­la siihen tarvi­taan työn­tek­i­jästä itses­tään johtu­va työ­suorituk­sen huo­mat­ta­va huonone­m­i­nen, mut­ta täl­löinkin työn­tek­i­jälle tulee antaa sekä mah­dol­lisu­us että tukea paran­taa työ­suori­tus­taan.

Henkilöko­htaiset palka­nosat ovat olleet eri­tyis­es­ti kun­tasek­torin työn­tek­i­jöil­lä vaa­ti­mat­to­mia. Kaik­ki eivät niitä saa ja sum­mat ovat olleet pieniä. Muus­ta kuin työkoke­muk­ses­ta mak­se­taan yleen­sä alle 200 euroa. Osa työn­tek­i­jöistä saat­taa kuitenkin saa­da henkilöko­htaista palka­nosaa usei­ta sato­ja euro­ja. Kun työn­tek­i­jälle mak­se­taan henkilöko­htaista palka­nosaa esimerkik­si 400 euroa, hän toden­näköis­es­ti het­ken miet­tii, vai­h­taako työ­nan­ta­jaa, kos­ka vas­taavas­ta palka­nosas­ta uudessa työ­paikas­sa ei ole mitään takei­ta. Henkilöko­htaiset palka­nosat ovatkin keino sitout­taa hyvät ja kelpoiset työn­tek­i­jät jäämään.

Henkilöko­htainen palka­nosa on nimen­sä mukaises­ti henkilöko­htainen. On helpom­paa perustel­la henkilöko­htainen lisä itselle kuin kor­ja­ta monien samaa työtä tekevän tehtäväko­htaista palkkaa. Jos henkilöko­htaista palka­nosaa saa­va työn­tek­i­jä läh­tee pois, hänen seu­raa­jansa ei peri sitä. KVTES:ssa on kuitenkin sovit­tu, että työ­nan­ta­jan on käytet­tävä kokon­ais­palkka­sum­mas­ta 1,3 pros­ent­tia henkilöko­htaisi­in palka­nosi­in. Näin pois läht­eneiltä tai eläk­keelle jääviltä vapau­tuu vuosit­tain henkilöko­htaisia palkan osia muiden käyt­töön.

Muut lisät – kielitaidosta ja lisätehtävistä sekä ‑vastuista

Työ­nan­ta­jat mak­sa­vat myös muu­tamia mui­ta kuukausit­tain mak­set­tavia palka­nosia. Tutu­in näistä on kielil­isä, jota voidaan mak­saa muun muas­sa toisen koti­maisen kie­len tai viit­tomakie­len hallinnas­ta. Kielil­isä ei ole automaa­tio, sil­lä joskus tehtäväko­htainen palk­ka voi jo sisältää kieli­tai­dos­ta mak­set­ta­van osu­u­den. Näin tilanne voi olla esimerkik­si viit­tomakielel­lä palvelu­ja antaval­la vam­mais­palve­lu­työn­tek­i­jäl­lä.

Työnantaja voi maksaa erikseen myös erilaisista lisätehtävistä ja lisävastuista.

Työ­nan­ta­ja voi mak­saa erik­seen myös eri­lai­sista lisäte­htävistä ja lisä­vas­tu­ista, joi­ta kaikil­la työn­tek­i­jöil­lä ei ole ja joi­ta ei ole määritel­ty kenenkään tehtävänku­vaan. Näitä voivat olla atk-vas­taa­van, tiimi­vas­taa­van tai pro­jek­tin yhdyshenkilön tehtävät ja vas­tu­ut. Lisää mak­se­taan yleen­sä sen ajan kuin lisäte­htäväkin on ole­mas­sa.

Rekrytointilisän käyttö kielii palkantarkastustarpeesta

Rekry­toin­til­isää voidaan käyt­tää, jos tar­jo­tul­la pal­ka­lla ei saa­da enää rekry­toitua uusia kelpoisia työn­tek­i­jöitä. Käytän­nössä tämä tarkoit­taa, että tar­jot­tu työn­tek­i­jän tehtäväko­htainen palk­ka ei ole enää kil­pailukykyi­nen työ­markki­noil­la. Rekry­toin­til­isä on luon­teen­sa vuok­si pääsään­töis­es­ti määräaikainen ja se on osa varsi­naista palkkaa. Aja­tus on, että kor­jataan palkkaa pikaises­ti rekry­toin­til­isäl­lä ja sit­ten kor­jataan kaik­ki kyseisen ammat­tiryh­män tehtäväko­htaiset palkat hal­li­tusti rekry­toin­til­isän, 1–2 vuo­den mak­sami­saikana.

Rekry­toin­til­isän käyt­tö voi aiheut­taa tilantei­ta, jot­ka koetaan työn­tek­i­jöi­den kesku­udessa vääryyk­sik­si: uusi vas­tavalmis­tunut työn­tek­i­jä voi saa­da kokenei­ta kol­le­go­jaan parem­paa palkkaa tai rekry­toin­til­isän saa­ja ei saa yhtään palkanko­ro­tus­ta ennen kuin muut ovat saavut­ta­neet vas­taa­van palkkata­son. Työ­nan­ta­jal­la tulee olla mietit­tynä rekry­toin­til­isän käytön peri­aat­teet. Rekry­toin­til­isän mak­samis­pe­rus­teet ja voimas­sao­lo tulee ilmetä myön­tämistä koskev­as­ta päätök­ses­tä ja ne tulee käy­dä läpi työn­tek­i­jän kanssa.

Tiia Oksa­nen
Kes­ki- ja Itä-Suomen alueasi­amies
Tal­en­tia