Jos mielessä on palkankorotus, miten se pitäisi perustella? Tämä juttu tarjoaa tietoa perusasioista palkkaedunvalvontaan.

 

 

Palkka muo­dos­tuu kah­desta osasta: teh­tä­vä­koh­tai­sesta pal­kasta ja hen­ki­lö­koh­tai­sesta pal­kan­osasta. Teh­tä­vä­koh­tai­nen palkka perus­tuu työn vaa­ti­vuu­teen; mitä vaa­ti­vampi työ, sitä kor­keam­paa palk­kaa siitä tulisi maksaa.

Teh­tä­vä­koh­taista palk­kaa mita­taan työn vaa­ti­vuu­den arvioin­nilla (TVA). Vaa­ti­vuu­den mit­taa­mi­sen kri­tee­rit ovat työ­eh­to­so­pi­muk­sissa. Kunta-alan työ­eh­to­so­pi­muk­sessa KVTES:ssa näitä ovat työn edel­lyt­tämä osaa­mi­nen, työn vai­ku­tuk­set ja vas­tuu, yhteis­työ­tai­dot ja työs­ken­tely-ympä­ristö. Kun työ­nan­taja avaa teh­tä­vän tai perus­taa viran, mie­ti­tään ensiksi mil­laista osaa­mista teh­tä­vässä vaaditaan.

Palkkaa tulisi tarkastaa, jos tehtävänkuva on oleellisesti muuttunut.

Mitkä ovat kes­kei­set työ­teh­tä­vät ja miten vaa­ti­vaa työ on. Arviointi teh­dään ilman, että ketään työn­te­ki­jää on valittu vielä teh­tä­vään. Arvioin­nissa mita­taan siis puh­taasti työn vaa­ti­vuutta, ei työn­te­ki­jän hen­ki­lö­koh­tai­sia ominaisuuksia.

Ei kiveen hakattua

Työ voi muut­tua pik­ku­hil­jaa vaa­ti­vam­maksi, kun työ­hön tulee uusia työ­teh­tä­viä, työn­ku­vasta voi jäädä hel­poim­mat työ­teh­tä­vät pois tai asia­kas­määrä kas­vaa pik­ku­hil­jaa mer­kit­tä­västi suu­rem­maksi. Kun­ta­sek­to­rilla työn vaa­ti­vuu­den arvioin­tia on pitä­nyt tehdä vuo­desta 2001 läh­tien. Työ­nan­ta­jan tulisi tar­kis­taa teh­tä­vän­ku­via ja palk­kaus­jär­jes­tel­mää sään­nöl­li­sesti. Siksi vaik­kapa viisi vuotta sit­ten tehty TVA voi olla aut­ta­mat­to­man van­hen­tu­nut, kun työ on muut­tu­nut vuo­sien varrella.

Palk­kaa tulisi tar­kas­taa, jos teh­tä­vän­kuva on oleel­li­sesti muut­tu­nut. Näin voi tapah­tua esi­mer­kiksi organisaatiomuutoksissa.

Teh­tä­vä­koh­tai­seen palk­kaan vai­kut­taa myös kil­pailu työ­voi­masta. Pal­kan on oltava kil­pai­lu­ky­kyi­nen alalla ja alu­eella. Teh­tä­vä­koh­tai­nen palkka muo­dos­taa kun­ta­sek­to­rilla suu­rim­man osan pal­kasta. Hen­ki­lö­koh­tai­set pal­kan­osat ovat useim­milla kor­kein­taan noin 20 pro­sent­tia. Työn­te­ki­jöi­den työ­his­to­riat ovat kui­ten­kin muut­tu­neet kir­ja­vim­miksi. Monella on taus­talla useita kes­ke­nään eri­lai­sia lyhyeh­köjä työ­teh­tä­viä. Palk­kaus onkin kehit­ty­mässä koko ajan suun­taan, jossa hen­ki­lö­koh­tai­sesta osaa­mi­sesta maksetaan.

Tästä osoi­tuk­sena on se, että kun­ta­sek­to­rilla koke­mus­li­sän osuutta pie­nen­net­tiin pal­kassa vuonna 2012. Ajat­te­lu­malli on, että työ­nan­taja ei halua mak­saa pel­käs­tään työ­vuo­sista, vaan työ­suo­ri­tuk­sesta ja työn tulok­sel­li­suu­desta. Val­tiolla teh­tä­vä­koh­tai­sen pal­kan osuus on enää noin puo­let pal­kasta ja lop­puosa tulee hen­ki­lö­koh­tai­sen osaa­mi­sen perusteella.

Tehtäväkohtaiseen palkkaan vaikuttaa myös kilpailu työvoimasta.

Kun palk­koja ver­tail­laan, tulee­kin kat­soa pal­kan koko­nais­sum­maa, ei vain teh­tä­vä­koh­tai­sen pal­kan määrää.

Henkilökohtainen palkanosa kokemuksesta

Hen­ki­lö­koh­tai­sessa pal­kan­osassa ylei­sin on työ­ko­ke­muk­sesta mak­set­tava lisä, jolla on monta eri nimeä. Kun­ta­sek­to­rilla työ­ko­ke­mus­li­sää mak­se­taan yli 5 vuo­den hyväk­sy­tystä työ­ko­ke­muk­sesta +3 pro­sent­tia ja yli 10 vuo­den +8 prosenttia.

Yksi­tyi­sen sosi­aa­li­pal­ve­lua­lan työ­eh­to­so­pi­muk­sessa pal­ve­lus­li­sän saa 5, 8 ja 11 vuo­den jäl­keen. Ter­veys­pal­ve­lua­lan työ­eh­to­so­pi­muk­sessa vuo­si­si­don­nai­nen takuu on yli 4 vuo­den koke­muk­sesta vähin­tään yli 6 pro­sent­tia ja yli 7 vuo­den 11 pro­sent­tia. Sosi­aa­lia­lan jär­jes­tö­jen työ­eh­to­so­pi­muk­sessa vuo­si­si­don­nai­sen takuun ja hen­ki­lö­koh­tai­sen pal­kan­osan tulee olla yli 3 vuo­den työ­ko­ke­muk­sesta +6 pro­sent­tia, yli 6 vuo­den +10 pro­sent­tia ja yli 9 vuo­den +14 prosenttia.

Työ­ko­ke­muk­sessa on hyvä muis­taa, ettei kaik­kea työ­ko­ke­musta vält­tä­mättä hyväk­sytä. Menet­tely on se, että työ­nan­ta­jan on hyväk­syt­tävä kaikki työ, jota työn­te­kijä on teh­nyt kysei­selle työ­nan­ta­jalle. Samoin tulee hyväk­syä vas­taa­van­lai­nen työ­ko­ke­mus muilta työ­nan­ta­jilta. Muu työ­ko­ke­mus jää työ­nan­ta­jan har­kin­taan. Työ­nan­ta­jan tulisi kui­ten­kin ottaa huo­mioon  kaikki sel­lai­nen työ­ko­ke­mus, josta on oleel­lista hyö­tyä teh­tä­vän hoi­dossa. Työn­te­ki­jän kan­nat­taa esit­tää työ­ko­ke­muk­sensa aina mah­dol­li­sim­man laa­jana ja varau­tua perus­te­le­maan miksi tai mitä hyö­tyä siitä on työ­nan­ta­jalle. On myös työn­te­ki­jän ja työ­nan­ta­jan edun mukaista, että  työ­so­pi­musta laa­dit­taessa käy­dään läpi se, mitä aiem­mista pal­ve­lus­suh­teista on luettu hyväksi työ­ko­ke­muk­sesta mak­set­ta­van lisän määrittelyssä.

Muu henkilökohtainen palkanosa

Muuta hen­ki­lö­koh­taista pal­kan­osaa kut­su­taan eri sopi­mus­aloilla eri tavoin. Tätä hen­ki­lö­koh­taista pal­kan­osaa mak­se­taan esi­mer­kiksi työn­te­ki­jän osaa­mi­sen, amma­tin­hal­lin­nan tai hyvän työssä suo­riu­tu­mi­sen perus­teella. Perus­teena voi olla eri­tyi­sen hyvä työn laatu, hyvät työ­tu­lok­set, hyö­dyl­li­nen työ­his­to­ria, eri­tyis­osaa­mi­nen, monio­saa­juus, työ­teh­tä­vien hoi­ta­mi­sessa hyö­dyl­li­nen kou­lu­tus, jous­ta­vuus, hyvä yhteis­työ­kyky, työil­ma­pii­rin nostattaja.

Kun palkkoja vertaillaan, tulee katsoa palkan kokonaissummaa, ei vain tehtäväkohtaisen palkan määrää.

Työ­nan­ta­jalla on hyvä olla yhte­näi­nen kri­tee­ristö, minkä perus­teella muu hen­ki­lö­koh­tai­nen pal­kan­osa mak­se­taan. Tar­koi­tus on, että työ­nan­taja koh­te­lee työn­te­ki­jöi­tään tas­a­puo­li­sesti. Hen­ki­lö­koh­taista pal­kan­osaa on vai­kea ottaa työn­te­ki­jältä pois. Kun­ta­sek­to­rilla sii­hen tar­vi­taan työn­te­ki­jästä itses­tään joh­tuva työ­suo­ri­tuk­sen huo­mat­tava huo­no­ne­mi­nen, mutta täl­löin­kin työn­te­ki­jälle tulee antaa sekä mah­dol­li­suus että tukea paran­taa työsuoritustaan.

Hen­ki­lö­koh­tai­set pal­kan­osat ovat olleet eri­tyi­sesti kun­ta­sek­to­rin työn­te­ki­jöillä vaa­ti­mat­to­mia. Kaikki eivät niitä saa ja sum­mat ovat olleet pie­niä. Muusta kuin työ­ko­ke­muk­sesta mak­se­taan yleensä alle 200 euroa. Osa työn­te­ki­jöistä saat­taa kui­ten­kin saada hen­ki­lö­koh­taista pal­kan­osaa useita satoja euroja. Kun työn­te­ki­jälle mak­se­taan hen­ki­lö­koh­taista pal­kan­osaa esi­mer­kiksi 400 euroa, hän toden­nä­köi­sesti het­ken miet­tii, vaih­taako työ­nan­ta­jaa, koska vas­taa­vasta pal­kan­osasta uudessa työ­pai­kassa ei ole mitään takeita. Hen­ki­lö­koh­tai­set pal­kan­osat ovat­kin keino sitout­taa hyvät ja kel­poi­set työn­te­ki­jät jäämään.

Hen­ki­lö­koh­tai­nen pal­kan­osa on nimensä mukai­sesti hen­ki­lö­koh­tai­nen. On hel­pom­paa perus­tella hen­ki­lö­koh­tai­nen lisä itselle kuin kor­jata monien samaa työtä teke­vän teh­tä­vä­koh­taista palk­kaa. Jos hen­ki­lö­koh­taista pal­kan­osaa saava työn­te­kijä läh­tee pois, hänen seu­raa­jansa ei peri sitä. KVTES:ssa on kui­ten­kin sovittu, että työ­nan­ta­jan on käy­tet­tävä koko­nais­palk­ka­sum­masta 1,3 pro­sent­tia hen­ki­lö­koh­tai­siin pal­ka­no­siin. Näin pois läh­te­neiltä tai eläk­keelle jää­viltä vapau­tuu vuo­sit­tain hen­ki­lö­koh­tai­sia pal­kan osia mui­den käyttöön.

Muut lisät – kielitaidosta ja lisätehtävistä sekä ‑vastuista

Työn­antajat mak­sa­vat myös muu­ta­mia muita kuu­kausit­tain mak­set­ta­via pal­ka­no­sia. Tutuin näistä on kie­li­lisä, jota voi­daan mak­saa muun muassa toi­sen koti­mai­sen kie­len tai viit­to­ma­kie­len hal­lin­nasta. Kie­li­lisä ei ole auto­maa­tio, sillä jos­kus teh­tä­vä­koh­tai­nen palkka voi jo sisäl­tää kie­li­tai­dosta mak­set­ta­van osuu­den. Näin tilanne voi olla esi­mer­kiksi viit­to­ma­kie­lellä pal­ve­luja anta­valla vammaispalvelutyöntekijällä.

Työnantaja voi maksaa erikseen myös erilaisista lisätehtävistä ja lisävastuista.

Työ­nan­taja voi mak­saa erik­seen myös eri­lai­sista lisä­teh­tä­vistä ja lisä­vas­tuista, joita kai­killa työn­te­ki­jöillä ei ole ja joita ei ole mää­ri­telty kenen­kään teh­tä­vän­ku­vaan. Näitä voi­vat olla atk-vas­taa­van, tii­mi­vas­taa­van tai pro­jek­tin yhdys­hen­ki­lön teh­tä­vät ja vas­tuut. Lisää mak­se­taan yleensä sen ajan kuin lisä­teh­tä­vä­kin on olemassa.

Rekrytointilisän käyttö kielii palkantarkastustarpeesta

Rek­ry­toin­ti­li­sää voi­daan käyt­tää, jos tar­jo­tulla pal­kalla ei saada enää rek­ry­toi­tua uusia kel­poi­sia työn­te­ki­jöitä. Käy­tän­nössä tämä tar­koit­taa, että tar­jottu työn­te­ki­jän teh­tä­vä­koh­tai­nen palkka ei ole enää kil­pai­lu­ky­kyi­nen työ­mark­ki­noilla. Rek­ry­toin­ti­lisä on luon­teensa vuoksi pää­sään­töi­sesti mää­rä­ai­kai­nen ja se on osa var­si­naista palk­kaa. Aja­tus on, että kor­ja­taan palk­kaa pikai­sesti rek­ry­toin­ti­li­sällä ja sit­ten kor­ja­taan kaikki kysei­sen ammat­ti­ryh­män teh­tä­vä­koh­tai­set pal­kat hal­li­tusti rek­ry­toin­ti­li­sän, 1–2 vuo­den maksamisaikana.

Rek­ry­toin­ti­li­sän käyttö voi aiheut­taa tilan­teita, jotka koe­taan työn­te­ki­jöi­den kes­kuu­dessa vää­ryyk­siksi: uusi vas­ta­val­mis­tu­nut työn­te­kijä voi saada koke­neita kol­le­go­jaan parem­paa palk­kaa tai rek­ry­toin­ti­li­sän saaja ei saa yhtään pal­kan­ko­ro­tusta ennen kuin muut ovat saa­vut­ta­neet vas­taa­van palk­ka­ta­son. Työ­nan­ta­jalla tulee olla mie­tit­tynä rek­ry­toin­ti­li­sän käy­tön peri­aat­teet. Rek­ry­toin­ti­li­sän mak­sa­mis­pe­rus­teet ja voi­mas­saolo tulee ilmetä myön­tä­mistä kos­ke­vasta pää­tök­sestä ja ne tulee käydä läpi työn­te­ki­jän kanssa.

Tiia Oksa­nen
Keski- ja Itä-Suo­men alueasiamies
Talentia