Kuinka vahvistaa sosiaa­lialan ammat­ti­laisten työssä oppimista ja työhy­vin­vointia? Laura Yliruka kertoo Kuvastin-menetel­mästä.

 

Soccan kehit­tä­mis­pääl­likkö Laura Yliruka tietää keinon: antamalla työnte­ki­jöille aikaa arvioida ja kehittää omaa työtään niin yksin kuin muiden kanssa. Se vaatii esimiesten ja lähityöyh­teisön jäsenten kiinnos­tusta asiaan.

– Olennaista on, että arvioin­ti­toi­min­nalle luodaan rakenteet ja raivataan tilaa työnte­ki­jöiden kalen­te­reista, Yliruka kertoo.

Yliruka tutki väitös­työssään sosiaa­lityön itsear­viointia. Tutki­mus­koh­teena oli Kuvastin-menetelmä, jota Yliruka oli kehit­tä­mässä kymme­nisen vuotta sitten.

Kuvastin on reflektiivinen itse- ja vertaisarvioinnin menetelmä sosiaalityössä.

Kuvas­ti­mesta haluttiin luoda käytän­nöl­linen ja helppo menetelmä, joka auttaa työnte­ki­jöitä tuomaan esiin hiljaista tietoa ja kehit­tymään työssään. Aikuis­so­si­aa­li­työstä Kuvastin levisi lasten­suo­jeluun, jossa sitä käytetään nykyään eniten.

– Menetelmä sopii tapauksiin, jotka työntekijä kokee erityi­siksi. Esimer­kiksi jos lasten­suo­je­lussa nuori ei saavu vastaa­no­tolle, tai viran­omaisten keski­näi­sessä yhteis­työssä on ongelmia.

– Työntekijä voi myös kääntyä työto­ve­rei­densa puoleen, jos hän tuntee, ettei hänellä ole tarpeeksi tietoa jostain asiasta.

Yksin­ker­tainen toimin­taidea

Kuvastin on muuta­masta työvai­heesta koostuva malli, jossa jokaiseen työvai­heeseen kuuluu täytettävä lomake. Lomakkeet ovat raken­teeltaan kevyitä, joten kenenkään ei pitäisi uupua niiden ääreen.

Ensim­mäi­sessä vaiheessa työnte­kijän tehtävä on pohtia omaa ammatil­li­suuttaan.

– Tarkoitus on pysähtyä hankalan asian Kuvastin itsear­viointiin ääreen ja arvioida omaa työtä. Tässä kohtaa tarkas­tellaan muun muassa suunni­tel­mal­li­suutta ja vuoro­vai­ku­tusta. Mitkä ovat työn tekemisen reunaehdot? Mitkä seikat systee­missä tukevat ja mitkä vaikeut­tavat työntekoa, luettelee Yliruka.

Hän painottaa, että lähtö­kohtana on mahdol­li­simman avoin asiakkaan kanssa työskentely. Asiakkaan ääni halutaan kuuluviin. Työntekijä voi esimer­kiksi ottaa asiakkaan kanssa puheeksi sen, että haluaisi viedä hänen tilan­teensa kolle­goi­densa mietit­tä­väksi Kuvastin-ryhmään. Yleensä ehdotukseen suhtau­dutaan myöntei­sesti.

– Seuraa­vassa vaiheessa työntekijä esittelee tekemänsä itsear­vioinnin työto­ve­reilleen. Heidän tehtävään on kuunnella, tehdä tarken­tavia kysymyksiä ja kenties antaa aiheeseen liittyviä kirjal­li­suus­vinkkejä. Miten he itse lähti­sivät viemään asiaa eteenpäin? Heillä voi olla tästä hyvin erilaisia näkemyksiä.

Yhtei­sessä keskus­te­lussa on tärkeää ottaa huomioon, että kaikki ryhmään kuuluvat saavat puheen­vuoron. Johto­pää­töksiin ei pidä mennä hätiköiden, vaan asiaa pitää tarkas­tella huolella eri näkökul­mista. Se on harvi­naista hekti­sessä sosiaa­li­työssä, jossa joudutaan usein tekemään päätöksiä nopeasti.

– Tämän jälkeen työntekijä käyttää saamiaan vinkkejä työssään asiakkaan kanssa. Seuraa­vassa Kuvastin-ryhmän tapaa­mi­sessa työntekijä arvioi, oliko vinkeistä hyötyä. Jos ei ollut, mistä se mahtaisi johtua?

Lopuksi ryhmä keskus­telee koko proses­sista: miten asia eteni ja mitä opittiin. He tekevät päätöksen siitä, pitääkö tilan­netta vielä seurata tai ovatko jotkut matkan varrella saadut ideat sellaisia, joita voisi kehittää eteenpäin.

Luottamus on avainsana

Kuvas­tinta käyttä­neiden mukaan malli selkiin­nyttää työtä, ja työto­ve­reilta saatu tuki auttaa työn jäsen­tä­mi­sessä.

Kuvastin-menetelmässä työyhteisö toimii tavallaan sparraajana.

– Menetel­mässä harjoi­tellaan myönteisen palautteen antamista, mikä ei ole itses­tään­selvyys. Mallin käyttäjät pitävät myös siitä, että voivat puhua työsken­te­ly­ta­vastaan avoimesti muiden kanssa, Yliruka pohtii.

Sosiaa­lialan työ on paineista, ja työnte­kijät kohtaavat ahdis­tavia asioita. Työssä jaksa­mista auttaa, kun ajatuk­siaan pystyy jakamaan kolle­goiden kanssa.

– Yhdessä keskus­tellen pystytään katsomaan, johtuuko ahdistus toimi­mat­to­masta systee­mistä vai jostain muusta. Kun se saadaan selville, voidaan miettiä, miten tilan­netta paran­netaan. Esimer­kiksi muuttuuko mikään, jos itse yritän muuttaa jotakin toimin­ta­tapaa?

Kuvastin vaatii toimiakseen sen, että työto­verit luottavat toisiinsa. Ilman luotta­musta yhteiset keskus­te­lu­ti­lai­suudet jäävät pinnal­li­siksi ja hyödyt vähäi­siksi. Olennaista on Ylirukan mukaan ymmärtää se, että kuvastin perustuu jaettuun asian­tun­ti­juuteen: työtä mietitään yhdessä, eikä ketään jätetä yksin. Kuvas­tinta voi muokata. Se edesauttaa menetelmän juurtu­mista työpai­koille.

– On kuitenkin sääli, jos työsken­te­lyssä ei koskaan päästä seuran­ta­vai­heeseen. Työssä oppiminen vaikeutuu, mikä ei helpota jaksa­mista tai paranna työn mielek­kyyttä. Tämä on iso riski, sillä työnte­ki­jöiden vaihtuvuus on suurta ja työt pilkottuja.

Kiinnos­tusta ulkomailla

Ylirukan mukaan Kuvastin-menetelmä osoittaa sen, että työpai­koilla on hyvä varata aikaa ja tilaa työnte­ki­jöiden arvioin­ti­toi­mintaan. Yhteiset arvioin­ti­ta­paa­miset auttavat työnte­ki­jöitä hahmot­tamaan yhteis­kunnan monimut­kai­suutta ja ottamaan selvää, mitä muutoksia on meneillään. Malli soveltuu hyvin koko sosiaa­lia­lalle, mutta myös muille aloille.

– Erään lääkärin kanssa puhuin siitä, olisiko Kuvas­ti­mesta apua terveys­kes­kus­lää­kä­reiden työssä jaksa­miseen. Malli voisi sopia moniam­ma­til­lisiin työryhmiin, Yliruka sanoo.

Kuvastin herättää kiinnos­tusta myös ulkomailla. Pohjois­maissa siitä on tehty useita opinnäy­te­töitä ja mallia käytetään opetuk­sessa.

– Kuvastin on lopulta aika yksin­ker­tainen menetelmä, jossa ei ole mitään ihmeel­listä. Ehkä se on juuri se juttu, mikä mallissa kantaa. Se istuu hyvin arkeen.

Johanna Merilä