Onko työpaikallasi tiedossa henkilöstön vähennyksiä tai lomautuksia. Näitä ennen tulisi työpaikoilla käydä yhteistoimintaneuvottelut.

 

Aloite YT-neu­vot­te­lui­hin tulee usein joko työ­nan­ta­jalta tai työn­te­ki­jöiltä. Jos työ­voi­maa ollaan vähen­tä­mässä, työ­nan­taja antaa kir­jal­li­sen neu­vot­te­lue­si­tyk­sen vii­meis­tään viisi päi­vää ennen neu­vot­te­lu­jen aloit­ta­mista.

Neu­vot­te­lut käy­dään yhteis­toi­min­nan hen­gessä, jol­loin pää­mää­ränä on yksi­mie­li­nen sopi­mus käsi­tel­tä­vistä asioista. YT-neu­vot­te­luista, jotka kos­ke­vat työ­voi­man vähen­tä­mistä, työ­nan­ta­jan tulee ilmoit­taa työ­voi­ma­toi­mis­tolle vii­meis­tään neu­vot­te­lu­jen alkaessa, ja työ­nan­taja tekee työ­voi­ma­toi­mis­ton kanssa työl­lis­ty­mistä edis­tä­vän toi­min­ta­suun­ni­tel­man.

Työ­nan­taja päät­tää omat edus­ta­jansa neu­vot­te­luun. Työn­te­ki­jöitä edus­ta­vat yleensä luot­ta­mus­mie­het. Jos luot­ta­mus­miestä ei ole, voi­vat työn­te­ki­jät valita kes­kuu­des­taan yhteis­toi­min­tae­dus­ta­jan tai luot­ta­mus­val­tuu­te­tun. Aja­tus on, että kai­killa työn­te­ki­jöillä olisi joku edus­taja neu­vot­te­luissa.

Pienillä työpaikoilla YT -neuvotteluun voi osallistua mahdollisesti kaikki ne työntekijät, joita asia koskee.

Työ­nan­ta­jan on ennen yhteis­toi­min­ta­neu­vot­te­lu­jen aloit­ta­mista annet­tava käsi­tel­tä­vän asian käsit­te­lyn kan­nalta tar­peel­li­set, käy­tet­tä­vis­sään ole­vat tie­dot asian­omai­sille hen­ki­lös­tö­ryh­mien edus­ta­jille. Edus­ta­jille on myös annet­tava riit­tä­västi aikaa pereh­tyä mate­ri­aa­lin.

Edus­ta­jat saa­vat käyt­tää työ­ai­kaa neu­vot­te­lui­hin, mate­ri­aa­lei­hin pereh­ty­mi­seen, tilan­teen ja vaih­toeh­to­jen sel­vit­tä­mi­seen ja tie­dot­ta­mi­seen edus­tet­ta­vil­leen. Osa tie­doista – esi­mer­kiksi työ­nan­ta­jan talou­del­lista tilan­netta kos­ke­vat tie­dot – voi olla salassa pidet­tä­vää. Neu­vot­te­luissa voi­daan yhtei­sesti sopia, ettei ”kes­ke­ne­räi­sistä asioista tie­do­teta”. Hen­ki­lös­tön edus­taja voi lisäksi käyt­tää omaa har­kin­taa, mitä edus­tet­ta­vil­leen ker­too ja mitä ehkä ei.

Jos­kus irti­sa­no­mis­ten määrä saat­taa alussa olla suuri, mutta neu­vot­te­lu­jen kuluessa täs­men­tyy ja vähe­nee. Työn­te­ki­jöille tulee antaa toki riit­tä­västi tie­toa neu­vot­te­lu­jen kulusta, mutta ei ”pelo­tella” tur­haan.

Miten neuvotellaan?

Aloi­tus­neu­vot­te­lussa työ­nan­taja sel­vit­tää tilan­teen: miten sii­hen on jou­duttu, mikä paran­taisi tilan­netta, mitkä ovat vaih­toeh­dot ja mitä vaih­toeh­toa työ­nan­taja pitää par­haana. Hen­ki­lös­tön edus­ta­jat arvioi­vat perus­tuuko työ­nan­ta­jan arvio oikei­siin tie­toi­hin, onko arvio rea­lis­ti­nen ja oli­siko työn­te­ki­jöi­den kan­nalta muita parem­pia vaih­toeh­toja.

Lisäksi hei­dän tulee var­mis­taa, että talou­del­li­nen ja tuo­tan­nol­li­nen irti­sa­no­mis­pe­ruste todella on ole­massa. Jos työ­nan­taja har­kit­see vähin­tään 10 työn­te­ki­jän irti­sa­no­mista, lomaut­ta­mista yli 90 päi­väksi tai osa-aikais­ta­mista, työ­nan­ta­jan on annet­tava alus­tava arvio koh­teena ole­vien työn­te­ki­jöi­den luku­mää­rästä, miten työn­te­ki­jät vali­taan ja mil­loin toi­meen­pano tapah­tuu.

YT ‑neu­vot­te­luista teh­dään pöy­tä­kirja. Pöy­tä­kir­jaan tulee mer­kitä

a) mistä asioista ollaan samaa mieltä

b) mistä eri­mieltä

c) mitkä asiat jää­vät sel­vi­tet­tä­väksi, kuka sel­vit­tää ja mihin men­nessä.

Pöy­tä­kirja tulee tar­kis­taa. Sen varalle hen­ki­lös­tön edus­ta­jien kan­nat­taa säi­lyt­tää omat neu­vot­te­lussa teh­dyt muis­tiin­pa­not.

Pöytäkirjan tarkastamisella on suuri merkitys: onko asiat kirjattu niin kuin niistä on puhuttu.

Työ­nan­ta­jan kat­so­taan täyt­tä­neen yhteis­toi­min­ta­vel­voit­teensa, kun neu­vot­te­luja on käyty 14 päi­vää. Jos työ­nan­taja har­kit­see vähin­tään 10 työn­te­ki­jän irti­sa­no­mista, lomaut­ta­mista yli 90 päi­väksi tai osa-aikais­ta­mista, neu­vot­te­luja on käy­tävä kuusi viik­koa, jol­lei YT-neu­vot­te­luissa muuta sovita. Neu­vot­te­luaika on suh­teel­li­sen lyhyt, joten tästä lyhem­mästä ajasta ei kan­nata sopia.

Päätökset vasta neuvotteluiden päätyttyä

Työ­nan­ta­jan on esi­tet­tävä koh­tuul­li­sen ajan kuluessa hen­ki­lös­tö­ryh­mien edus­ta­jille ylei­sen sel­vi­tys yhteis­toi­min­ta­neu­vot­te­lu­jen perus­teella har­kit­ta­vista pää­tök­sistä. Sel­vi­tyk­sessä ker­ro­taan irti­sa­not­ta­vien, lomau­tet­ta­vien ja osa-aikais­tet­ta­vien mää­rät hen­ki­lös­tö­ryh­mit­täin, lomau­tus­ten kes­toa­jat ja mil­loin lomau­tuk­set tai irti­sa­no­mi­set aloi­te­taan.

Työ­nan­taja tekee var­si­nai­set pää­tök­set irti­sa­not­ta­vista, lomau­tet­ta­vista ja osa-aikai­set­ta­vista yksi­puo­li­sesti. Työ­hön tulisi jät­tää työn teke­mi­sen kan­nalta kes­kei­sim­mät ja tär­keim­mät työn­te­ki­jät. Eri­tyi­nen irti­sa­no­mis­suoja on luot­ta­mus­mie­hillä, työ­suo­je­lu­val­tuu­te­tuilla ja per­he­va­paalla ole­villa. Per­he­va­paalla ole­vien tilanne kat­so­taan vasta siinä vai­heessa, kun he ovat palaa­massa töi­hin, ellei työ­pai­kan toi­minta pääty koko­naan. Myös mää­rä­ai­kai­nen työ­so­pi­mus voi jos­kus suo­jella työn­te­ki­jää.

Yleis­ten YT-neu­vot­te­lu­jen tai sen hen­kis­ten neu­vot­te­lu­jen lisäksi kuta­kin työn­te­ki­jää, joi­den työ­so­pi­musta asia kos­kee, tulee kuulla erik­seen. Työn­te­ki­jän osalta se voi tar­koit­taa työ­teh­tä­vien tai työ­so­pi­muk­sen muut­tu­mista tai irti­sa­no­mista. Työ­nan­taja ei saa irti­sa­noa ketään ennen kuin se on sel­vit­tä­nyt voi­daanko työn­te­kijä sijoit­taa tai kou­lut­taa johon­kin muu­hun työ­nan­ta­jan teh­tä­vään. Ensi­si­jai­sesti tulisi tar­jota saman­lai­sia tai vas­taa­via työ­teh­tä­viä, joita työn­te­kijä on teh­nyt. Jos sel­lai­sia ei ole, työn­te­ki­jälle tulisi tar­jota muuta kou­lu­tuk­seen, osaa­mi­seen ja ammat­ti­tai­toon näh­den sopi­via työ­teh­tä­viä.

Muu työ voi olla vähem­män vaa­ti­vaa, jol­loin palkka pie­ne­nee uuden työn mukai­seksi irti­sa­no­mi­sa­jan jäl­keen. Jos muuta työtä ei ole tai työn­te­kijä ei ota sitä vas­taan, työ­nan­taja jou­tuu irti­sa­no­maan työn­te­ki­jän ja työ­suhde päät­tyy irti­sa­no­mi­sa­jan jäl­keen.

Irtisanotun työntekijän asema

Irti­sa­no­mi­sa­jalla työn­te­kijä on työssä, vuo­si­lo­malla tai vapau­tet­tuna työn­te­ko­vel­voit­teesta. Työssä teh­dään työ­so­pi­muk­sen mukai­sia työ­teh­tä­viä, mutta työ­nan­ta­jalla on oikeus antaa tila­päi­sesti myös muita työ­teh­tä­viä. Työn­te­ki­jällä on oikeus pyy­tää pereh­dyt­tä­mistä uuden­lai­seen työ­hön.

Irtisanotuilla on oikeus työllistymisvapaaseen

Työ­suh­teen päät­tyessä työ­nan­taja mak­saa kaikki työn­te­ki­jän saa­ta­vat pois: pitä­mät­tö­mät lomat (loma­kor­vaus), loma­ra­hat ja mah­dol­li­set yli­työt tai työ­ai­ka­sal­doplus­sat. Työ­suh­teen lopussa mak­set­ta­via loma­kor­vauk­sia ja loma­ra­hoja ei enää oteta tulona huo­mioon työt­tö­myys­tur­vaa las­ket­taessa.

Irti­sa­no­tulla työn­te­ki­jällä on oikeus työl­lis­ty­mis­va­paa­seen, jonka pituus mää­räy­tyy irti­sa­no­mi­sa­jan pituu­den mukaan (5–20 työ­päi­vää). Työl­lis­ty­mis­va­paata voi käyt­tää koko­nai­sina päi­vinä, osa­päi­vinä tai irto­tun­teina työn­te­ki­jän työl­lis­ty­mis­mah­dol­li­suuk­sien paran­ta­mi­seen.

Työl­lis­ty­mis­va­paa voi liit­tyä esi­mer­kiksi TE-kes­kuk­sessa käyn­tiin, työ­paik­ko­jen etsin­tään työn­ha­ku­pal­ve­luista, työ­ha­ke­muk­sien tekoon tai työ­haas­tat­te­luissa käyn­tiin. Työl­lis­ty­mis­va­paan käy­töstä tulee ilmoit­taa etu­kä­teen työ­nan­ta­jalle ja pyy­det­täessä sel­vit­tää, mitä on teh­nyt. Työn­te­kijä voi ker­toa, että on käy­nyt työ­haas­tat­te­lussa, mutta sitä ei tar­vitse ker­toa missä.

Työ­nan­ta­jalla on takai­sin­ot­to­vel­vol­li­suus 4 kuu­kautta työ­suh­teen päät­ty­mi­sen jäl­keen, jos sille ilmaan­tuu saman­laista työtä kuin mistä työn­te­kijä on irti­sa­nottu ja työn­te­kijä on työn­ha­ki­jana TE-pal­ve­luissa. Työssä oleva voi olla myös työn­ha­ki­jana.

Tiia Oksa­nen
Keski- ja Itä-Suo­men alue­a­sia­mies
ammat­ti­jär­jestö Talen­tia

Päi­vi­tetty 9.9.2018: Työ­an­ta­jan takai­sin­ot­to­vel­vol­li­suus irti­sa­no­tulle on 4 kuu­kautta.