Onko työpai­kallasi tiedossa henki­löstön vähen­nyksiä tai lomau­tuksia. Näitä ennen tulisi työpai­koilla käydä yhteis­toi­min­ta­neu­vot­telut.

 

Aloite YT-neuvot­te­luihin tulee usein joko työnan­ta­jalta tai työnte­ki­jöiltä. Jos työvoimaa ollaan vähen­tä­mässä, työnantaja antaa kirjal­lisen neuvot­te­lue­si­tyksen viimeistään viisi päivää ennen neuvot­te­lujen aloit­ta­mista.

Neuvot­telut käydään yhteis­toi­minnan hengessä, jolloin päämääränä on yksimie­linen sopimus käsitel­tä­vistä asioista. YT-neuvot­te­luista, jotka koskevat työvoiman vähen­tä­mistä, työnan­tajan tulee ilmoittaa työvoi­ma­toi­mis­tolle viimeistään neuvot­te­lujen alkaessa, ja työnantaja tekee työvoi­ma­toi­miston kanssa työllis­ty­mistä edistävän toimin­ta­suun­ni­telman.

Työnantaja päättää omat edusta­jansa neuvot­teluun. Työnte­ki­jöitä edustavat yleensä luotta­mus­miehet. Jos luotta­mus­miestä ei ole, voivat työnte­kijät valita keskuu­destaan yhteis­toi­min­tae­dus­tajan tai luotta­mus­val­tuu­tetun. Ajatus on, että kaikilla työnte­ki­jöillä olisi joku edustaja neuvot­te­luissa.

Pienillä työpaikoilla YT -neuvotteluun voi osallistua mahdollisesti kaikki ne työntekijät, joita asia koskee.

Työnan­tajan on ennen yhteis­toi­min­ta­neu­vot­te­lujen aloit­ta­mista annettava käsitel­tävän asian käsit­telyn kannalta tarpeel­liset, käytet­tä­vissään olevat tiedot asian­omai­sille henki­lös­tö­ryhmien edusta­jille. Edusta­jille on myös annettava riittä­västi aikaa perehtyä materi­aalin.

Edustajat saavat käyttää työaikaa neuvot­te­luihin, materi­aa­leihin pereh­ty­miseen, tilanteen ja vaihtoeh­tojen selvit­tä­miseen ja tiedot­ta­miseen edustet­ta­villeen. Osa tiedoista – esimer­kiksi työnan­tajan talou­del­lista tilan­netta koskevat tiedot – voi olla salassa pidet­tävää. Neuvot­te­luissa voidaan yhtei­sesti sopia, ettei ”keske­ne­räi­sistä asioista tiedoteta”. Henki­löstön edustaja voi lisäksi käyttää omaa harkintaa, mitä edustet­ta­villeen kertoo ja mitä ehkä ei.

Joskus irtisa­no­misten määrä saattaa alussa olla suuri, mutta neuvot­te­lujen kuluessa täsmentyy ja vähenee. Työnte­ki­jöille tulee antaa toki riittä­västi tietoa neuvot­te­lujen kulusta, mutta ei ”pelotella” turhaan.

Miten neuvo­tellaan?

Aloitus­neu­vot­te­lussa työnantaja selvittää tilanteen: miten siihen on jouduttu, mikä paran­taisi tilan­netta, mitkä ovat vaihtoehdot ja mitä vaihtoehtoa työnantaja pitää parhaana. Henki­löstön edustajat arvioivat perus­tuuko työnan­tajan arvio oikeisiin tietoihin, onko arvio realis­tinen ja olisiko työnte­ki­jöiden kannalta muita parempia vaihtoehtoja.

Lisäksi heidän tulee varmistaa, että talou­del­linen ja tuotan­nol­linen irtisa­no­mis­pe­ruste todella on olemassa. Jos työnantaja harkitsee vähintään 10 työnte­kijän irtisa­no­mista, lomaut­ta­mista yli 90 päiväksi tai osa-aikais­ta­mista, työnan­tajan on annettava alustava arvio kohteena olevien työnte­ki­jöiden lukumää­rästä, miten työnte­kijät valitaan ja milloin toimeenpano tapahtuu.

YT -neuvot­te­luista tehdään pöytä­kirja. Pöytä­kirjaan tulee merkitä

a) mistä asioista ollaan samaa mieltä

b) mistä erimieltä

c) mitkä asiat jäävät selvi­tet­tä­väksi, kuka selvittää ja mihin mennessä.

Pöytä­kirja tulee tarkistaa. Sen varalle henki­löstön edustajien kannattaa säilyttää omat neuvot­te­lussa tehdyt muistiin­panot.

Pöytäkirjan tarkastamisella on suuri merkitys: onko asiat kirjattu niin kuin niistä on puhuttu.

Työnan­tajan katsotaan täyttäneen yhteis­toi­min­ta­vel­voit­teensa, kun neuvot­teluja on käyty 14 päivää. Jos työnantaja harkitsee vähintään 10 työnte­kijän irtisa­no­mista, lomaut­ta­mista yli 90 päiväksi tai osa-aikais­ta­mista, neuvot­teluja on käytävä kuusi viikkoa, jollei YT-neuvot­te­luissa muuta sovita. Neuvot­te­luaika on suhteel­lisen lyhyt, joten tästä lyhem­mästä ajasta ei kannata sopia.

Päätökset vasta neuvot­te­luiden päätyttyä

Työnan­tajan on esitettävä kohtuul­lisen ajan kuluessa henki­lös­tö­ryhmien edusta­jille yleisen selvitys yhteis­toi­min­ta­neu­vot­te­lujen perus­teella harkit­ta­vista päätök­sistä. Selvi­tyk­sessä kerrotaan irtisa­not­tavien, lomau­tet­tavien ja osa-aikais­tet­tavien määrät henki­lös­tö­ryh­mittäin, lomau­tusten kestoajat ja milloin lomau­tukset tai irtisa­no­miset aloitetaan.

Työnantaja tekee varsi­naiset päätökset irtisa­not­ta­vista, lomau­tet­ta­vista ja osa-aikai­set­ta­vista yksipuo­li­sesti. Työhön tulisi jättää työn tekemisen kannalta keskei­simmät ja tärkeimmät työnte­kijät. Erityinen irtisa­no­mis­suoja on luotta­mus­mie­hillä, työsuo­je­lu­val­tuu­te­tuilla ja perhe­va­paalla olevilla. Perhe­va­paalla olevien tilanne katsotaan vasta siinä vaiheessa, kun he ovat palaa­massa töihin, ellei työpaikan toiminta pääty kokonaan. Myös määrä­ai­kainen työso­pimus voi joskus suojella työnte­kijää.

Yleisten YT-neuvot­te­lujen tai sen henkisten neuvot­te­lujen lisäksi kutakin työnte­kijää, joiden työso­pi­musta asia koskee, tulee kuulla erikseen. Työnte­kijän osalta se voi tarkoittaa työteh­tävien tai työso­pi­muksen muuttu­mista tai irtisa­no­mista. Työnantaja ei saa irtisanoa ketään ennen kuin se on selvit­tänyt voidaanko työntekijä sijoittaa tai kouluttaa johonkin muuhun työnan­tajan tehtävään. Ensisi­jai­sesti tulisi tarjota saman­laisia tai vastaavia työteh­täviä, joita työntekijä on tehnyt. Jos sellaisia ei ole, työnte­ki­jälle tulisi tarjota muuta koulu­tukseen, osaamiseen ja ammat­ti­taitoon nähden sopivia työteh­täviä.
Muu työ voi olla vähemmän vaativaa, jolloin palkka pienenee uuden työn mukai­seksi irtisa­no­mi­sajan jälkeen. Jos muuta työtä ei ole tai työntekijä ei ota sitä vastaan, työnantaja joutuu irtisa­nomaan työnte­kijän ja työsuhde päättyy irtisa­no­mi­sajan jälkeen.

Irtisa­notun työnte­kijän asema

Irtisa­no­mi­sa­jalla työntekijä on työssä, vuosi­lo­malla tai vapau­tettuna työnte­ko­vel­voit­teesta. Työssä tehdään työso­pi­muksen mukaisia työteh­täviä, mutta työnan­ta­jalla on oikeus antaa tilapäi­sesti myös muita työteh­täviä. Työnte­ki­jällä on oikeus pyytää pereh­dyt­tä­mistä uuden­laiseen työhön.

Irtisanotuilla työntekijöillä on oiekus työllistymis-

vapaaseen.

Työsuhteen päättyessä työnantaja maksaa kaikki työnte­kijän saatavat pois: pitämät­tömät lomat (lomakorvaus), lomarahat ja mahdol­liset ylityöt tai työai­ka­sal­doplussat. Työsuhteen lopussa makset­tavia lomakor­vauksia ja lomarahoja ei enää oteta tulona huomioon työttö­myys­turvaa lasket­taessa.

Irtisa­no­tulla työnte­ki­jällä on oikeus työllis­ty­mis­va­paaseen, jonka pituus määräytyy irtisa­no­mi­sajan pituuden mukaan (5 – 20 työpäivää). Työllis­ty­mis­va­paata voi käyttää kokonaisina päivinä, osapäivinä tai irtotun­teina työnte­kijän työllis­ty­mis­mah­dol­li­suuksien paran­ta­miseen.
Työllis­ty­mis­vapaa voi liittyä esimer­kiksi TE-keskuk­sessa käyntiin, työpaik­kojen etsintään työnha­ku­pal­ve­luista, työha­ke­muksien tekoon tai työhaas­tat­te­luissa käyntiin. Työllis­ty­mis­vapaan käytöstä tulee ilmoittaa etukäteen työnan­ta­jalle ja pyydet­täessä selvittää, mitä on tehnyt. Työntekijä voi kertoa, että on käynyt työhaas­tat­te­lussa, mutta sitä ei tarvitse kertoa missä.

Työnan­ta­jalla on takai­sin­ot­to­vel­vol­lisuus 9 kuukautta työsuhteen päätty­misen jälkeen, jos sille ilmaantuu saman­laista työtä kuin mistä työntekijä on irtisa­nottu ja työntekijä on työnha­kijana TE-palve­luissa. Työssä oleva voi olla myös työnha­kijana.

Tiia Oksanen
Keski- ja Itä-Suomen aluea­siamies
Talentia