Johtajasopimuksia tarjotaan yhä useammin työntekijöille, joille kuuluisi työehtosopimuksen ja työaikalain suoja. Työntekijälle sopimus voi tarkoittaa riskiä, että työsuhteen ehdot heikentyvät: korvaamatta jäävää ilta‑, viikonloppu- ja ylityötä, lyhyempää vuosilomaa ja sairasajan palkkaa sekä pitkiä työpäiviä.

 

 

Työnan­ta­jat halu­a­vat sopia työ­suh­teen ehdoista työe­htosopimuk­ses­ta poiketen entistä laa­jem­man työn­tek­i­järyh­män kanssa. Johta­ja­sopimuk­sien ydinkysymys on, onko työn­tek­i­jä niin itsenäisessä ja johtavas­sa ase­mas­sa, että häneen ei tarvitse soveltaa työe­htosopimus­ta ja työaikalakia.

Toim­i­tusjo­hta­jan tai henkilöstöpääl­likön kanssa voidaan laa­tia johta­ja­sopimus, mut­ta yksikön­jo­hta­jien ja tiimies­imiehien tilanne on toinen. He tekevät useim­miten työe­htosopimuk­sen soveltamisalaan kuu­lu­vaa työtä, jol­loin työ­suhtei­den ehdot tulisi määräy­tyä työe­htosopimuk­sen ja työlain­säädän­nön perus­teel­la.

Yksikön­jo­hta­jille ja tiimies­imiehille johta­ja­sopimus voi tarkoit­taa työn halpu­ut­tamista ja työe­htosopimuk­sen ja työlain­säädän­nön suo­jan osit­taista puut­tumista.

Mikä johtajasopimuksissa on erilaista?

Olen­naisin ero johta­ja­sopimuk­sen ja työ­sopimuk­sen välil­lä on, kuin­ka työn­tek­i­jään sovel­letaan työe­htosopimus­ta ja työaikalakia. Kun laa­di­taan työ­sopimus, sovel­let­tavak­si tule­vat työe­htosopimus, työaikala­ki ja muu pakot­ta­va työlain­säädän­tö. Johta­ja­sopimuk­sis­sa näin ei ole.

Jos kyseessä on toim­i­tusjo­hta­jan sopimus, tulee lain­säädän­nöstä nou­datet­tavak­si vain vuosilo­ma­la­ki. Jos kyseessä on muu johta­ja­sopimus, nou­date­taan sopimuk­sen lisäk­si työ­sopimus­lakia ja vuosilo­ma­lakia.

Ilman sopimista johta­ja­sopimus ei sisäl­lä esimerkik­si lomara­haa tai vuosilo­ma­lain ylit­tävää vuosilo­maoikeut­ta. Sairausa­jan palk­ka on vain työ­sopimus­lain mukainen sairas­tu­mis­päivä ja yhdek­sän seu­raavaa päivää. Ver­rat­tuna esimerkik­si yksi­tyisen sosi­aali­palvelu­alan työe­htosopimuk­seen sairausa­jan palk­ka täy­del­lä pal­ka­lla on mak­simis­saan 56 päivää.

Johtajasopimus voi tarkoittaa työn halpuuttamista sekä työehtosopimuksen ja työlainsäädännön suojan osittaista puuttumista.

Johta­ja­sopimuk­ses­sa sovi­tun sopimus­palkan lisäk­si ei mak­se­ta työaikaan sidot­tu­ja lisiä tai yli­työko­r­vaus­ta, eivätkä tes-koro­tuk­set koske johta­ja­sopimuk­sen tehnyt­tä. Lisäk­si pal­ka­lliset van­hempainva­paat ovat vain työe­htosopimuk­ses­sa sovit­tu­ja.

Milloin johtajasopimusta voidaan käyttää?

Tyyp­il­lis­es­ti johta­ja­sopimuk­sia on käytet­ty itsenäistä työtä teke­vien työ­suhteis­sa, jois­sa työn­tek­i­jäl­lä on huo­mat­tavaa bud­jet­ti­val­taa sekä oikeus rekry­toi­da ja päät­tää työ­suhtei­ta. Johta­ja­sopimuk­seen on myös kuu­lunut huo­mat­tavasti alaisia korkeampi palk­ka.

Johta­ja­sopimus liitetään työaikalain soveltamisalan rajauk­seen. Työaikalakia ei sovel­leta työhön, jota siihen kuu­lu­vien tehtävien ja muu­toin työn­tek­i­jän ase­man perus­teel­la on pidet­tävä yri­tyk­sen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamise­na tai täl­laiseen johtamis­te­htävään välit­tömästi rin­nastet­ta­vana itsenäisenä tehtävänä. Täl­laista työtä tekevän työ­suh­teen ehdoista voidaan siis sopia johta­ja­sopimuk­sel­la.

Työ­nan­ta­jan velvol­lisu­ud­es­ta nou­dat­taa työe­htosopimus­ta sääde­tään työe­htosopimus­lais­sa. Jos työ­sopimus on ris­tiri­idas­sa siinä nou­datet­ta­van työe­htosopimuk­sen kanssa, on työ­sopimus näiltä osil­taan mitätön ja niiden sijas­ta nou­date­taan työe­htosopimuk­sen vas­taavia määräyk­siä. Jos työe­htosopimus sitoo työ­nan­ta­jaa ja työn­tek­i­jä tekee sen soveltamisalaan kuu­lu­vaa työtä, ei työ­suh­teen ehdoista voi­da sopia työe­htosopimuk­ses­ta poiketen johta­ja­sopimuk­sel­la.

Ole aina tarkkana

Ammat­ti­jär­jestö Tal­ent­ian kan­ta on, että jäsen­ten tulee suh­tau­tua tar­jot­tavi­in johta­ja­sopimuk­si­in aina kri­it­tis­es­ti. Ennen sopimuk­sen allekir­joit­tamista se kan­nat­taa lue­tut­taa Tal­en­ti­as­sa. Valp­paut­ta tarvi­taan etenkin nyt, sil­lä työ­tuomiois­tu­imen ratkaisu 2018-104 vaikut­taisi laa­jen­ta­van entis­es­tään johta­ja­sopimusten käyt­töalaa.

Tässä tuomios­sa työn­tek­i­jään ei tarvin­nut soveltaa työe­htosopimus­ta, vaik­ka hänel­lä oli bud­jet­ti­val­taa vain 1000–2000 euron osalta. Työn­tek­i­jä ei voin­ut tehdä työvuoroluet­te­loa, rekry­toi­da vak­i­tu­isia työn­tek­i­jöitä, määrätä palka­s­ta tai päät­tää työ­suhdet­ta ilman esimiehen hyväksyn­tää.

Työ­tuomiois­tu­in kat­soi, että työn­tek­i­jän pääasial­lisi­in tehtävi­in kuu­lui edus­taa työ­nan­ta­jaa työe­htosopimuk­sen piiris­sä ole­vien työn­tek­i­jöi­den työ­suh­teen ehto­ja määritet­täessä. Työ­tuomiois­tu­in perusteli tätä sil­lä, että työn­tek­i­jän työa­jas­ta yli 50 pros­ent­tia kului henkilöstöhallintoon. Lisäk­si työ­tuomiois­tu­in kat­soi, että pal­ka­lla voi olla merk­i­tys­tä arvioitaes­sa sitä, onko henkilö esimiesase­mas­sa.

Johtajasopimuksiin on syytä suhtautua aina kriittisesti.

Vaik­ka työ­tuomiois­tu­imen ratkaisu voisi mah­dol­lis­taa johta­ja­sopimuk­sien aikaisem­paa laa­jem­man käytön, ratkaisun kri­teeristöä ei voi automaat­tis­es­ti soveltaa uusi­in tapauk­si­in ja yksi­tyisen sosi­aali­palvelu­alan työe­htosopimuk­sen ulkop­uolelle. Se voidaanko työ­suh­teen ehdoista sopia johta­ja­sopimuk­sel­la, on aina arvioita­va tapausko­htais­es­ti työn­tek­i­jän tosi­asial­lisia tehtäviä tarkastele­mal­la ja käytet­tävä kokon­aishark­in­taa.

Työsopimus on usein fiksuin valinta

Tehokkain keino ennakoi­da johta­ja­sopimuk­ses­ta seu­raavia etu­jen mene­tyk­siä ja ris­tiri­ito­ja on tehdä työ­sopimus. Työn­tek­i­jän kanssa voidaan aina sopia työe­htosopimuk­sen ja työlain­säädän­nön nou­dat­tamis­es­ta.

Eteen voi tul­la tilantei­ta, jois­sa työ­nan­ta­ja aset­taa työ­suh­teen syn­tymisen ehdok­si johta­ja­sopimuk­sen tekemisen. Täl­löinkin sopimuse­htoi­hin kan­nat­taa vaikut­taa ja neu­votel­la mah­dol­lisim­man hyvät ehdot.

Jos johta­ja­sopimus on tehty ja on syn­tynyt erim­ielisyys työ­suh­teen ehdoista, voi Tal­en­tia selvit­tää asian. Jos työ­nan­ta­ja on velvolli­nen nou­dat­ta­maan työe­htosopimus­ta, voidaan saatavia vaa­tia takau­tu­vasti ja neu­votel­la työ­sopimuk­sen tekemis­es­tä.

Tiina Kin­nunen
työ­markki­nalakimies
ammat­ti­jär­jestö Tal­en­tia

Johtajasopimustesti

Mikä väit­tämistä osuu omaan sopimuk­seesi

Sopimuk­seni nimi on työ­sopimus. KYLLÄ / EI
Työ­suh­teessani sovel­letaan työe­htosopimus­ta ja työaikalakia. KYLLÄ / EI
Ilta‑, yö- tai viikon­lop­putyö ja yli­työ kor­vataan eril­lisel­lä kor­vauk­sel­la. KYLLÄ / EI
Lomara­ha mak­se­taan, myös lomako­r­vauk­ses­ta. KYLLÄ / EI
Työe­htosopimuk­sen mukaiset tasoko­ro­tuk­set, koke­musvu­osil­isät ja ker­taerät mak­se­taan nyt ja tule­vaisu­udessa. KYLLÄ / EI
Saan sairausa­jan palkkaa pidem­pään kuin sairas­tu­mis­päivä ja yhdek­sän seu­raavaa päivää. KYLLÄ / EI
Sopimus­ta koske­vat riidat ratkaistaan käräjäoikeudessa. KYLLÄ / EI

Jos saat yhdenkin EI-vas­tauk­sen, voi se tarkoit­taa että kanssasi ollaan sopi­mas­sa johta­ja­sopimuk­ses­ta tai sopimus­palka­s­ta.

Olethan Tal­ent­ian edun­valvon­taan yhtey­dessä asian selvit­tämisek­si!