Johtajasopimuksia tarjotaan yhä useammin työntekijöille, joille kuuluisi työehtosopimuksen ja työaikalain suoja. Työntekijälle sopimus voi tarkoittaa riskiä, että työsuhteen ehdot heikentyvät: korvaamatta jäävää ilta‑, viikonloppu- ja ylityötä, lyhyempää vuosilomaa ja sairasajan palkkaa sekä pitkiä työpäiviä.

 

 

Työnan­ta­jat halua­vat sopia työ­suh­teen ehdoista työ­eh­to­so­pi­muk­sesta poi­ke­ten entistä laa­jem­man työn­te­ki­jä­ryh­män kanssa. Joh­ta­ja­so­pi­muk­sien ydin­ky­sy­mys on, onko työn­te­kijä niin itse­näi­sessä ja joh­ta­vassa ase­massa, että häneen ei tar­vitse sovel­taa työ­eh­to­so­pi­musta ja työ­ai­ka­la­kia.

Toi­mi­tus­joh­ta­jan tai hen­ki­lös­tö­pääl­li­kön kanssa voi­daan laa­tia joh­ta­ja­so­pi­mus, mutta yksi­kön­joh­ta­jien ja tii­mie­si­mie­hien tilanne on toi­nen. He teke­vät useim­mi­ten työ­eh­to­so­pi­muk­sen sovel­ta­mi­sa­laan kuu­lu­vaa työtä, jol­loin työ­suh­tei­den ehdot tulisi mää­räy­tyä työ­eh­to­so­pi­muk­sen ja työ­lain­sää­dän­nön perus­teella.

Yksi­kön­joh­ta­jille ja tii­mie­si­mie­hille joh­ta­ja­so­pi­mus voi tar­koit­taa työn hal­puut­ta­mista ja työ­eh­to­so­pi­muk­sen ja työ­lain­sää­dän­nön suo­jan osit­taista puut­tu­mista.

Mikä johtajasopimuksissa on erilaista?

Olen­nai­sin ero joh­ta­ja­so­pi­muk­sen ja työ­so­pi­muk­sen välillä on, kuinka työn­te­ki­jään sovel­le­taan työ­eh­to­so­pi­musta ja työ­ai­ka­la­kia. Kun laa­di­taan työ­so­pi­mus, sovel­let­ta­vaksi tule­vat työ­eh­to­so­pi­mus, työ­ai­ka­laki ja muu pakot­tava työ­lain­sää­däntö. Joh­ta­ja­so­pi­muk­sissa näin ei ole.

Jos kyseessä on toi­mi­tus­joh­ta­jan sopi­mus, tulee lain­sää­dän­nöstä nou­da­tet­ta­vaksi vain vuo­si­lo­ma­laki. Jos kyseessä on muu joh­ta­ja­so­pi­mus, nou­da­te­taan sopi­muk­sen lisäksi työ­so­pi­mus­la­kia ja vuo­si­lo­ma­la­kia.

Ilman sopi­mista joh­ta­ja­so­pi­mus ei sisällä esi­mer­kiksi loma­ra­haa tai vuo­si­lo­ma­lain ylit­tä­vää vuo­si­lo­ma­oi­keutta. Sai­rausa­jan palkka on vain työ­so­pi­mus­lain mukai­nen sai­ras­tu­mis­päivä ja yhdek­sän seu­raa­vaa päi­vää. Ver­rat­tuna esi­mer­kiksi yksi­tyi­sen sosi­aa­li­pal­ve­lua­lan työ­eh­to­so­pi­muk­seen sai­rausa­jan palkka täy­dellä pal­kalla on mak­si­mis­saan 56 päi­vää.

Johtajasopimus voi tarkoittaa työn halpuuttamista sekä työehtosopimuksen ja työlainsäädännön suojan osittaista puuttumista.

Joh­ta­ja­so­pi­muk­sessa sovi­tun sopi­mus­pal­kan lisäksi ei mak­seta työ­ai­kaan sidot­tuja lisiä tai yli­työ­kor­vausta, eivätkä tes-koro­tuk­set koske joh­ta­ja­so­pi­muk­sen teh­nyttä. Lisäksi pal­kal­li­set van­hem­pain­va­paat ovat vain työ­eh­to­so­pi­muk­sessa sovit­tuja.

Milloin johtajasopimusta voidaan käyttää?

Tyy­pil­li­sesti joh­ta­ja­so­pi­muk­sia on käy­tetty itse­näistä työtä teke­vien työ­suh­teissa, joissa työn­te­ki­jällä on huo­mat­ta­vaa bud­jet­ti­val­taa sekä oikeus rek­ry­toida ja päät­tää työ­suh­teita. Joh­ta­ja­so­pi­muk­seen on myös kuu­lu­nut huo­mat­ta­vasti alai­sia kor­keampi palkka.

Joh­ta­ja­so­pi­mus lii­te­tään työ­ai­ka­lain sovel­ta­mi­sa­lan rajauk­seen. Työ­ai­ka­la­kia ei sovel­leta työ­hön, jota sii­hen kuu­lu­vien teh­tä­vien ja muu­toin työn­te­ki­jän ase­man perus­teella on pidet­tävä yri­tyk­sen, yhtei­sön tai sää­tiön tai sen itse­näi­sen osan joh­ta­mi­sena tai täl­lai­seen joh­ta­mis­teh­tä­vään välit­tö­mästi rin­nas­tet­ta­vana itse­näi­senä teh­tä­vänä. Täl­laista työtä teke­vän työ­suh­teen ehdoista voi­daan siis sopia joh­ta­ja­so­pi­muk­sella.

Työ­nan­ta­jan vel­vol­li­suu­desta nou­dat­taa työ­eh­to­so­pi­musta sää­de­tään työ­eh­to­so­pi­mus­laissa. Jos työ­so­pi­mus on ris­ti­rii­dassa siinä nou­da­tet­ta­van työ­eh­to­so­pi­muk­sen kanssa, on työ­so­pi­mus näiltä osil­taan mitä­tön ja nii­den sijasta nou­da­te­taan työ­eh­to­so­pi­muk­sen vas­taa­via mää­räyk­siä. Jos työ­eh­to­so­pi­mus sitoo työ­nan­ta­jaa ja työn­te­kijä tekee sen sovel­ta­mi­sa­laan kuu­lu­vaa työtä, ei työ­suh­teen ehdoista voida sopia työ­eh­to­so­pi­muk­sesta poi­ke­ten joh­ta­ja­so­pi­muk­sella.

Ole aina tarkkana

Ammat­ti­jär­jestö Talen­tian kanta on, että jäsen­ten tulee suh­tau­tua tar­jot­ta­viin joh­ta­ja­so­pi­muk­siin aina kriit­ti­sesti. Ennen sopi­muk­sen alle­kir­joit­ta­mista se kan­nat­taa lue­tut­taa Talen­tiassa. Valp­pautta tar­vi­taan eten­kin nyt, sillä työ­tuo­miois­tui­men rat­kaisu 2018-104 vai­kut­taisi laa­jen­ta­van enti­ses­tään joh­ta­ja­so­pi­mus­ten käyt­tö­alaa.

Tässä tuo­miossa työn­te­ki­jään ei tar­vin­nut sovel­taa työ­eh­to­so­pi­musta, vaikka hänellä oli bud­jet­ti­val­taa vain 1000–2000 euron osalta. Työn­te­kijä ei voi­nut tehdä työ­vuo­ro­luet­te­loa, rek­ry­toida vaki­tui­sia työn­te­ki­jöitä, mää­rätä pal­kasta tai päät­tää työ­suh­detta ilman esi­mie­hen hyväk­syn­tää.

Työ­tuo­miois­tuin kat­soi, että työn­te­ki­jän pää­asial­li­siin teh­tä­viin kuu­lui edus­taa työ­nan­ta­jaa työ­eh­to­so­pi­muk­sen pii­rissä ole­vien työn­te­ki­jöi­den työ­suh­teen ehtoja mää­ri­tet­täessä. Työ­tuo­miois­tuin perus­teli tätä sillä, että työn­te­ki­jän työ­ajasta yli 50 pro­sent­tia kului hen­ki­lös­tö­hal­lin­toon. Lisäksi työ­tuo­miois­tuin kat­soi, että pal­kalla voi olla mer­ki­tystä arvioi­taessa sitä, onko hen­kilö esi­mies­a­se­massa.

Johtajasopimuksiin on syytä suhtautua aina kriittisesti.

Vaikka työ­tuo­miois­tui­men rat­kaisu voisi mah­dol­lis­taa joh­ta­ja­so­pi­muk­sien aikai­sem­paa laa­jem­man käy­tön, rat­kai­sun kri­tee­ris­töä ei voi auto­maat­ti­sesti sovel­taa uusiin tapauk­siin ja yksi­tyi­sen sosi­aa­li­pal­ve­lua­lan työ­eh­to­so­pi­muk­sen ulko­puo­lelle. Se voi­daanko työ­suh­teen ehdoista sopia joh­ta­ja­so­pi­muk­sella, on aina arvioi­tava tapaus­koh­tai­sesti työn­te­ki­jän tosia­sial­li­sia teh­tä­viä tar­kas­te­le­malla ja käy­tet­tävä koko­nais­har­kin­taa.

Työsopimus on usein fiksuin valinta

Tehok­kain keino enna­koida joh­ta­ja­so­pi­muk­sesta seu­raa­via etu­jen mene­tyk­siä ja ris­ti­rii­toja on tehdä työ­so­pi­mus. Työn­te­ki­jän kanssa voi­daan aina sopia työ­eh­to­so­pi­muk­sen ja työ­lain­sää­dän­nön nou­dat­ta­mi­sesta.

Eteen voi tulla tilan­teita, joissa työ­nan­taja aset­taa työ­suh­teen syn­ty­mi­sen ehdoksi joh­ta­ja­so­pi­muk­sen teke­mi­sen. Täl­löin­kin sopi­museh­toi­hin kan­nat­taa vai­kut­taa ja neu­vo­tella mah­dol­li­sim­man hyvät ehdot.

Jos joh­ta­ja­so­pi­mus on tehty ja on syn­ty­nyt eri­mie­li­syys työ­suh­teen ehdoista, voi Talen­tia sel­vit­tää asian. Jos työ­nan­taja on vel­vol­li­nen nou­dat­ta­maan työ­eh­to­so­pi­musta, voi­daan saa­ta­via vaa­tia takau­tu­vasti ja neu­vo­tella työ­so­pi­muk­sen teke­mi­sestä.

Tiina Kin­nu­nen
työ­mark­ki­na­la­ki­mies
ammat­ti­jär­jestö Talen­tia

Johtajasopimustesti

Mikä väit­tä­mistä osuu omaan sopi­muk­seesi

Sopi­muk­seni nimi on työ­so­pi­mus. KYLLÄ / EI
Työ­suh­tees­sani sovel­le­taan työ­eh­to­so­pi­musta ja työ­ai­ka­la­kia. KYLLÄ / EI
Ilta‑, yö- tai vii­kon­lop­pu­työ ja yli­työ kor­va­taan eril­li­sellä kor­vauk­sella. KYLLÄ / EI
Loma­raha mak­se­taan, myös loma­kor­vauk­sesta. KYLLÄ / EI
Työ­eh­to­so­pi­muk­sen mukai­set taso­ko­ro­tuk­set, koke­mus­vuo­si­li­sät ja ker­tae­rät mak­se­taan nyt ja tule­vai­suu­dessa. KYLLÄ / EI
Saan sai­rausa­jan palk­kaa pidem­pään kuin sai­ras­tu­mis­päivä ja yhdek­sän seu­raa­vaa päi­vää. KYLLÄ / EI
Sopi­musta kos­ke­vat rii­dat rat­kais­taan kärä­jä­oi­keu­dessa. KYLLÄ / EI

Jos saat yhden­kin EI-vas­tauk­sen, voi se tar­koit­taa että kans­sasi ollaan sopi­massa joh­ta­ja­so­pi­muk­sesta tai sopi­mus­pal­kasta.

Olet­han Talen­tian edun­val­von­taan yhtey­dessä asian sel­vit­tä­mi­seksi!