Kuka tahansa voi tulla hyväksi esimie­heksi, kunhan aitoa halua taitojen treenaa­miseen löytyy. Johta­mi­selle täytyy järjestää aikaa. Vasem­malla kädellä esimiestyö ei onnistu, Pomon Enkelit sanovat.

 

Pomon Enkelit on kolmen ratkai­su­kes­keisen valmen­tajan, Pia Aallon, Minna Kurttilan ja Mari Rantalan yritys. Valmen­nus­osaa­misen lisäksi kolmi­kolta löytyy johta­mis­ko­ke­musta eri aloilta ja monen­lai­sista organi­saa­tioista kuten Nokiasta, MTV3:sta ja Eläketurvakeskuksesta.

Pomon Enkeleistä kaksi, Pia Aalto ja Mia Kurttila, julkai­sivat juuri kirjan Pomon parhaat ratkaisut – Valmentava käsikirja tiukkoihin tilan­teisiin. Kirja lupaa esimie­hille konkreet­tisia työkaluja, joilla johta­mi­sessa kehittyy. Miten kirja eroaa muista esimie­sop­paista? Ratkai­su­kes­keisen ja myönteisen johta­mi­sotteen metodeillaan ja käytän­nön­lä­hei­syy­dellään, tekijät sanovat.

– Kirjamme ei ole teoria­tii­liskivi. Käsit­te­lemme siinä käytännön tilan­teiden kautta yleisimpiä työarjen johta­misen haasteita, Minna Kurttila summaa.

Työka­ve­rista esimieheksi

Kirjasta voi akuuttiin tarpee­seensa poimia vinkkejä vaikkapa priori­soinnin tai motivoinnin haasteisiin. Vaikka kyse on teemoittain selail­ta­vasta täsmä­op­paasta, kirjoit­tajat koros­tavat hyväksi esimie­heksi kehit­ty­misen vaativan ennen kaikkea kahta asiaa: aitoa halua treenata johta­mis­tai­tojaan ja ajan järjes­tä­mistä johtamiselle.

– Harmit­tavan usein esimies­työlle ei budje­toida aikaa. Sosiaa­lia­lalla, jossa esimiehet usein ovat itsekin asian­tun­ti­joita, vaarana on että he ajautuvat tekemään johta­mis­työnsä lisäksi satapro­sent­ti­sesti myös asian­tun­ti­ja­työtään. Tällöin jompi­kumpi osa työstä varmasti kärsii, Pia Aalto sanoo.

Sosiaa­lia­lalla on tosiaan melko yleistä edetä asian­tun­ti­jasta kolle­goi­densa esimie­heksi. Mitä tässä roolin­vaih­dossa täytyy – ajankäytön lisäksi – ottaa huomioon, jotta siinä onnis­tutaan? Uusi rooli täytyy omaksua henki­sesti, valmen­tajat sanovat.

Tutkimuksissa on osoitettu, että optimistinen
esimies luo tiimiinsä tulevaisuuden
uskoa.

– Asian­tun­ti­jaor­ga­ni­saa­tiossa koetaan helposti, että ”enhän minä nyt voi päteviä kavereitani ohjata”. Silloin johta­misen tuoma lisäarvo jää vähäi­seksi, Kurttila näkee.

Entisten kolle­goi­densa kanssa voi vallan hyvin pysyä ystävinä pomou­tu­misen jälkeenkin, kunhan rooli­rajat ovat selkeät.

– Esimiehen roolissani olen työnan­tajan edustaja. Konkreet­ti­sim­millaan tämä tarkoittaa sitä, etten voi enää ex­kollegani kanssa sauva­kä­ve­lyllä puhua vaikkapa tietyistä henki­lös­tö­asioista tai tulevista päätök­sistä, Minna Kurttila jatkaa.

Myönteisyys on arvokasta

Myöntei­sessä johta­mi­sot­teessa on yksin­ker­tai­sim­millaan kyse huomion kiinnit­tä­mi­sestä onnis­tu­misiin epäon­nis­tu­misten ja uhkien sijaan. Hyvä esimies tähyää mahdol­li­suuksia ja myönteisiä tulevai­suuden tavoit­teita ja jaksaa levittää tätä tunnelmaa koko työpaikalleen.

– Tutki­muk­sissa on osoitettu, että optimis­tinen esimies luo tiimiinsä tulevai­suu­de­nuskoa ja sitä kautta tulok­setkin ovat parempia.

Aivomme toimivat niin, että se mihin kiinni­tämme huomiomme, alkaa viedä tilaa. Siksi uhkiin ja pelkoihin taker­tu­minen ei vie eteenpäin vaan jarruttaa toimintaa, Kurttila sanoo. Näinä aikoina myönteisyys voi vaatia hieman yrittä­mistä. Helpompaa olisi päivi­tellä asioiden surkeaa tilaa nyky-Suomessa.

– Myöntei­syyttä voi tuoda esiin palave­reissa. Mokien sijaan katsotaan, missä asioissa viime viikolla onnis­tuimme ja tilanteet analy­soidaan: mikä auttoi onnis­tumaan, mitä me teimme oikein ja voisimmeko tehdä niin uudestaan, Aalto havainnollistaa.

– Jos kaikki työpai­kalla tietävät, että viikko­pa­la­verin alussa jokai­selta kysytään, missä hän viime viikolla onnistui, kaikki ryhtyvät automaat­ti­sesti kiinnit­tämään huomiota onnis­tu­mi­siinsa. Pikku hiljaa näinkin pieni toiminta alkaa vaikuttaa tunnelmaan, Aalto vinkkaa.

Valmentava johtaminen tarkoittaa pohjimmiltaan hyvien kysymysten esittämistä.

Valmen­tajat haluavat erityi­sesti korostaa, että myöntei­sessä johta­mi­sessa ei ole kyse mistään teennäi­sestä, jenkki­tyy­li­sestä hymystä ja bumtsibumista.

– Joka työpai­kalla on realis­tista löytää asioita, mitkä ovat aidosti hyvin ja toimivia, Kurttila sanoo.

Hyvät kysymykset vievät eteenpäin

Pomon parhaat ratkaisut ­kirja perustuu valmen­tavaan johta­miseen. Kaksikon mukaan valmentava johta­minen tarkoittaa pohjim­miltaan hyvien kysymysten esittä­mistä. Hyvää esimies­taitoa on, että osaa tehdä eteenpäin, kohti ratkaisua vieviä kysymyksiä sekä itselleen että alaisilleen. Avartavien, inspi­roivien ja myönteisten kysymysten teko ei suinkaan ole helppo tehtävä.

– Hyvien kysymysten keksi­minen vaatii pitkää harjaan­tu­mista. Olen harjoi­tellut kysymysten tekoa esimer­kiksi psyko­te­ra­peutin koulu­tuk­sessani vuosi­kausia. Ensim­mäinen askel esimie­helle on avartaa ajatte­luaan ja näkemystään hänen omaan ajatte­luunsa kohdis­tu­villa kysymyk­sillä, ja näitä kirjas­samme on paljon, Minna Kurttila sanoo.

– Kysymisen taitokin on tekniik­kalaji, jossa kuka tahansa voi harjaantua parem­maksi, Pia Aalto vakuuttaa.

Ei aivan myönteisen johta­misen oppikirjan mukaista, mutta otetaanpa yksi esimerkki huonosta kysymyk­sestä, jonka palautteen annossaan voi lipsauttaa: ”Miten sä nyt noin menit tekemään?”. Miksi tämä on huono kysymys?

– Tuo kysymys on suoran syyttävä. Aivotut­ki­muk­sista tiedämme, että jos ihminen kokee tilanteen uhkaksi itselleen, hän valmis­tautuu joko taiste­lemaan tai pakenemaan. Sen jälkeen on aivan sama, miten esimiehenä pyrit perus­te­lemaan jotakin asiaa, sillä toinen osapuoli ei hetkeen ota mitään perus­teluja vastaan. Luovia ratkaisuja tuossa palave­rissa tuskin enää syntyy, Pia Aalto havainnollistaa.

Sosiaa­lialan ihmisillä on yksi etu hyvän ryhmä­hengen ja myönteisen, ratkai­su­kes­keisen ilmapiirin luomi­sessa: se keskus­telun ammat­ti­taito, jota he käyttävät asiak­kai­densa kanssa hyvinkin vaikeissa tilanteissa.

– Näitä taitoja ei missään nimessä kannata käyttää vain kentällä, vaan ehdot­to­masti myös työto­ve­reiden kanssa palave­reissa, valmen­tajat vinkkaavat.

Osallis­ta­minen kannattaa

Yksi merkittävä seikka hyvin­voi­vassa työyh­tei­sössä ja sen tulok­sel­li­suu­dessa on esimiehen pyrkimys osallistaa ryhmän jäseniä. Tähän tehtävään tarvitaan läsnäoloa ja aidon kuuntelun taitoa.

– Ryhmän jäsenten kuuntelu on hyvässä johta­mi­sessa ehdot­toman tärkeää, Pia Aalto sanoo.

Esimiehen ei siis kannata luulla, että on päättä­mätön jos rohkaistuu kysymään muidenkin mieli­pi­dettä? Ei, keskustelu ei suinkaan ole huonoa johta­juutta, päinvastoin, valmen­tajat vakuuttavat.

Sosiaalialan ammattilaisilla on yksi etu hyvän ryhmähengen ja ratkaisukeskeisen ilmapiirin luomisessa.

– Asian­tun­ti­ja­ryh­mässä esimie­hellä iskee helposti arkuus, tyyliin ”enhän minä voi kysyä noilta, nehän luulevat etten tiedä näistä mitään”, Pia Aalto sanoo.

– Mikä onkaan sen parempaa kuin saada neljä tasavahvaa ehdotusta siitä, miten tiimimme tulisi jossakin tehtä­vässä edetä ja mitkä olisivat parhaat toimin­ta­tavat juuri meille?

Sen lisäksi, että alaisille syntyy tunne, että he voivat vaikuttaa työhönsä, samalla saadaan parhaat ideat hyöty­käyttöön, Aalto sanoo. Aalto ja Kurttila soisi­vatkin Suomeen keskus­te­levaa perin­nettä roppa­kau­palla lisää.

– Hyvistä keskus­te­luista ei missään nimessä pitäisi kiireen keskellä nipistää. Keskus­te­le­malla me luomme yhteistä totuutta ja arkeamme, Minna Kurttila sanoo.

– Usein kuulee, miten ”turhia kokouksia ja palave­reita” ei tarvita ja niistä luovutaan hekti­sessä arjessa. Turhia ja huonoja kokouksia ei toden totta tarvita, mutta hyviä sitäkin enemmän!

– Keskus­telun avulla jaksamme paremmin ja innos­tumme tekemään yhdessä asioita, Kurttila summaa.

Tapio Ollikainen