Mököt­tääkö tiimi? Eikö tieto kulje? Puhutaanko asioista selän takana? Parempaa työil­ma­piiriä esimiehen kannattaa hakea tutki­malla sitä, miten työpai­kalla kommu­ni­koidaan. Sari Kuusela tietää, miten tiimin saa toimimaan.

 

LähiTa­piolan henki­lös­tö­johtaja, tieto­kir­jailija Sari Kuusela väitteli vuonna 2010 sosiaa­lip­sy­ko­lo­giasta yhteis­kun­ta­tie­teiden tohto­riksi. Väitök­sessään hän tutki, miten valtaa käytetään ja millai­seksi vallan­käyttö vuoro­vai­ku­tuk­sessa koetaan.

Kuusela huomasi nopeasti, että sinänsä kelvol­li­nenkin esimies­toi­minta saatettiin kokea hyvänä tai huonona: kaikki riippui siitä, millaiset välit ihmisillä työpai­kalla olivat.

– Hyvää johta­mista ei edes pidetä vallan­käyttönä: asiat tuntuvat vain kulkevan. Jos taas työpai­kalla on jännit­teinen ilmapiiri, esimiehen hyvätkään teot eivät välttä­mättä auta vaan hänen toimin­tansa koetaan kieltei­sesti, Sari Kuusela sanoo.

Arkiset kuulu­miset tärkeitä

Toimivat välit syntyvät perus­hy­vistä käytös­ta­voista. Niillä pääsee pitkälle.

– Terveh­ditään kaikkia, katsotaan silmiin ja ollaan kiinnos­tu­neita toistemme olosta ja asioista niin ammat­ti­laisina kuin ihmisi­näkin. Arkisten kuulu­misten kysely inhimil­listää toisen ja lähentää välejä.

– Hiekka­laa­tik­ko­me­ta­foraa käyttääkseni päästään jo pitkälle, kun suostutaan leikkimään yhdessä, ei koko ajan viedä toisten leluja ja yhdessä korjataan jäljet. Tunteita täytyy sanal­listaa eli uskaltaa puhua läpi juuri ne vaikeat asiat ja ristiriidat.

Esimiestyö ja johtaminen ovat ammatti, eikä se hoidu vasemmalla kädellä.

Puhuminen vaatii aikaa. Esimiestyö ja johta­minen ovat ammatti, eikä se hoidu vasem­malla kädellä, Kuusela muistuttaa.

– Jos esimie­hellä on liikaa työkuormaa, on organi­saation johdon vastuulla järjestää hyvälle johta­mi­selle aikaa. Jos yksi asian­tuntija tiimistä nousee toisten esimie­heksi, hänen on usein jätettävä vanhat tehtä­vänsä ja keski­tyttävä auttamaan muita onnis­tumaan töissään.

Ex-kolle­goit­tensa esimie­heksi nousevan täytyy hyvässä mielessä unohtaa vanhoja suhteita ja kiinnittää tietoi­sesti tasapuo­liseen ajankäyttöön huomiota.

– On hyvin tärkeää, että esimies käy muidenkin kuin entisten parhaiden työto­ve­reit­tensa kanssa lounaalla ja kahvilla.

– Henki­lö­koh­taisen ajan antaminen koetaan merkiksi arvos­tuk­sesta. Jos sitä ei tahdo löytyä, se koetaan usein arvos­tuksen puutteeksi. Yksi parhaista tavoista osoittaa arvos­tusta on kysyä toisen mieli­pi­dettä johonkin asiaan. Silloin toinen kokee, että hänen osaami­sensa ja mieli­pi­teensä ovat tärkeitä.

Luottaako vai eikö luottaa?

Uskotko, että alaisesi haluavat tehdä parhaansa vai pitääkö heitä valvoa, komentaa ja käskeä? Tämä on suuressa määrin ihmis­ku­va­ky­symys, Kuusela miettii.

– Meillä on usein alita­juisia kielteisiä ennak­ko­suh­tau­tu­misia tietyn­tyyp­pisiin ihmisiin, kun taas toisen­laisten persoonien kanssa kaikki sujuu leikiten. On tärkeää pysähtyä miettimään hyvin raadol­li­sesti ja rehel­li­sesti itsekseen, mitä oikein lopulta ajatte­leekaan muista ihmisistä ja tarvit­taessa muuttaa käsityksiään.

– Erilaisuus kannattaa nähdä rikkautena. Esimiehen haaste on ottaa huomioon ne alaiset, joiden kanssa muualla ei välttä­mättä olisi tekemisissä.

Säännöl­linen palaute on aina tärkeää. Erillisiä palau­te­kes­kus­teluja ei silti tarvitse lisätä kalenteriin.

Uskotko, että alaisesi haluavat tehdä parhaansa vai pitääkö heitä valvoa ja käskeä?

– Palau­tetta ovat kaikki arkiset ja nopeat huikkaukset käytä­vällä, kuten ”erinomai­sesti valmis­teltu se sun juttusi”. Ylipäänsä kannattaa pitää mieluummin paljon lyhyitä keskus­teluja kuin pitkiä palavereja kuukausittain. Säännöl­liset kohtaa­miset tutus­tut­tavat puolin ja toisin.

Moniam­ma­til­lisen tiimin kiemurat

”Tieto ei kulje” on vuoro­vai­ku­tuson­gelmien klassik­koilmiö organi­saa­tiosta riippu­matta. Silloin on mietittävä, eivätkö toiset ole huomanneet kertoa tai eikö ole itse kysytty.

– Usein ajatte­lemme, että tieto pitää kertoa minulle eikä niin, että minun tehtäväni on ottaa asiasta selvää. Jos yhteistyö tiimissä toimii ja jotain jää tiedot­ta­matta, yleensä asiasta kysytään eikä kerto­matta jättä­mistä pidetä tahallisena.

Moniam­ma­til­li­sissa tiimeissä vuoro­vai­ku­tuksen lisähaas­teena ovat ihmisten erilaiset ammatil­liset identi­teetit. Kun tiedot ja taidot ovat erilaisia, ymmär­ryksen varmis­ta­mi­seksi kaikkein yksin­ker­tai­sim­mis­takin asioista pitää puhua. ”Kaikkihan tämän tietävät” -asioita ei ole.

– Esimiehen on varmis­tettava, että kaikki on selvää. ”En kehtaa selittää juurta jaksaen, nehän ajattelee että minä pidän niitä yksin­ker­taisina” -ajattelu on virhe. Isoissa yritys­fuusiossa olen huomannut, miten tutuinkin käsite kuten ’asiakas’ voidaan käsittää eri sisäl­töi­seksi eri ammat­ti­ryhmien välillä.

Pomokaan ei ole teflonia

Muutos­ti­lan­teissa vuoro­vai­ku­tusta pitää rutkasti lisätä. Muutok­sista pitää aina kertoa etukäteen. Työnte­kijät kaipaavat tietoa prosessin etene­mi­sestä ja mikä siinä liittyy omaan työhön.

Moni toivoo mahdollisuutta osallistua valmisteluun ja vähintäänkin tulla kuulluksi.

– Lähie­simies pystyy sanomaan missä mennään, ja myös missä ei mennä: On tärkeää kuulla sekin, että lisää asioita selviää ”vasta kuun lopussa”. Tämä luo turval­li­suuden tunnetta ja lisää työrauhaa. Lopul­listen päätösten perusteet tulee selvittää huolella ja tuoda esiin myös, miksi muihin ratkai­suihin ei päädytty. Tällöin itselle epämie­lui­sakin päätös on helpompi sulattaa.

Lopuksi on hyvä muistaa, ettei esimieskään ole teflonia. Kaikki tykkäävät kuulla onnis­tu­mi­sistaan ja pomoakin voi kiittää.

– On hienoa, jos kaikki voisivat tavan­omai­sesti kysellä ja kommen­toida asioita ja kehaista toisiaan. Siinä kelpo tavoite.

Tapio Ollikainen

Jutussa käytetty myös Sari Kuuselan kirjaa Esimiehen vuoro­vai­ku­tus­taidot (2013).