Työhy­vin­voinnin kehit­tä­minen ei ole perin­tei­sesti kuulunut kuntae­si­miesten vastuulle, vaikka heillä olisi sitä varten käytet­tä­vissään useita keinoja. Pirkkalan kunnassa tilanne parani työhy­vin­voin­ti­hank­keella.

 

Kaksi vuotta sitten Pirkka­lassa toteu­tettiin Työsuo­je­lu­ra­haston tuella ja yhteis­työssä Tampereen yliopiston johta­mis­kor­kea­koulu Syner­goksen kanssa työhy­vin­vointia kehittävä hanke. Sillä haluttiin vähentää työnte­ki­jöiden runsaita sairaus­pois­saoloja ja vahvistaa esimies­työtä siten, että lähie­si­miehet kykenevät kehit­tämään työhy­vin­vointia yhteis­työssä työnte­ki­jöiden kanssa.

Pirkkalan kunnassa oli toki aikai­sem­minkin tehty monia työtyy­ty­väi­syys­ky­se­lyitä, mutta niiden pohjalta ei ollut juuri tehty kehit­tä­mis­suun­ni­telmia, jotta esimer­kiksi sairaus­pois­saolot olisivat kääntyneet laskuun.

Työsuo­je­lu­pääl­likkö, henki­lös­tö­johtaja Jenni Harjula kertoo, että Pirkkalan sadasta esimie­hestä hankkeeseen osallistui sosiaali- ja terveys­toi­mesta, päivä­hoi­dosta, tekni­seltä puolelta ja keskus­hal­lin­nosta kaikkiaan 24 esimies­a­se­massa olevaa henkilöä.

Hanke toteu­tettiin kahdessa vaiheessa: ensiksi paran­nettiin esimiesten omaa työhy­vin­vointia ja vahvis­tettiin heidän osaamistaan työyh­tei­söjen hyvin­voinnin edistäjinä. Aivan aluksi esimiehet osallis­tuivat terveys­tar­kas­tukseen ja kunto­testiin, ja heille laadittiin henki­lö­koh­tainen työhy­vin­voin­ti­suun­ni­telma. Lisäksi järjes­tettiin työpajoja, konsul­tointia ja koulu­tusta muun muassa Syner­goksen tuottaman sähköisen Esimies – kehitä työhy­vin­vointia! esimies­työ­kalun käyttöön ottami­seksi.

Koulutuksissa korostettiin myönteisen vuorovaikutuksen merkitystä työilmapiirille.

Koulu­tus­päi­villä esimiehet tutus­tuivat erilaisiin fasili­toin­ti­me­ne­telmiin kuten arvos­tavaan haastat­teluun ja palave­reissa käytet­täviin osallis­taviin työsken­te­ly­ta­poihin.

Seuraa­vaksi aloitettiin työskentely neljän pilot­tiyk­si­köiksi valitun työyh­teisön kanssa, joissa oli paljon sairaus­pois­saoloja tai muita työhy­vin­voinnin kehit­tä­misen tarpeita. Pilot­tiyk­sikköjä olivat sosiaa­li­toimi, henki­lös­tö­hal­linto, ruoka- ja puhtaus­pal­ve­lusta yksi palve­lualue, josta osallistui useampi yksikkö sekä yksi kunnan päivä­ko­tia­lueista, josta niin ikään osallistui useampi yksikkö.

Puheeksi ottamisen vaikeus

Esimiesten koulu­tuk­sissa opeteltiin käyttämään henki­lös­tölle suunnattuja sähköisiä työhy­vin­voin­ti­ky­selyjä ja lähie­si­mie­hille mietittiin konkreet­tisia tapoja tiedus­tella henki­löstön työhy­vin­vointia esimer­kiksi aamui­silla Mitä kuuluu nyt -kyselyillä.

Koska monille esimie­hille on vaikea ottaa puheeksi hankalia asioita työnte­ki­jöiden kanssa tai kontrol­loida, että asiat hoituvat kuten on sovittu, harjoi­teltiin myös erilaisia tapoja purkaa konflikteja.

Syner­goksen verkko­si­vuilla on työvä­li­neitä ja kysymys­sapluu­noita avuksi, jos täytyy viedä läpi jokin hankala palaveri tai kehitys­kes­kustelu, Harjula vinkkaa.

Koulu­tuk­sissa koros­tettiin myönteisen vuoro­vai­ku­tuksen merki­tystä työil­ma­pii­rille, kuten kannus­tusta ja kiittä­mistä. Myöntei­syyttä kehit­tävät myös arvostava puhetapa, aito kuunte­le­minen ja anteek­si­pyy­tä­minen.

Pilot­tiyk­sik­köjen työpa­joissa työstettiin työnte­ki­jöiden tärkeäksi kokemia asioita kuten palave­ri­käy­täntöjä. Monesti kokous­huo­neessa istutaan hajallaan kaukana toisista, eikä samassa ringissä, mikä olisi parempi vuoro­vai­ku­tuksen kannalta. Tärkeää on myös pitää palavereja säännöl­li­sesti ja valmis­tautua niihin kunnolla. Kaikilla on oltava mahdol­lisuus tuoda mieli­pi­teensä esiin, mikä edellyttää avointa ja mahdol­li­simman rentoa ilmapiiriä.

Työpa­joissa käsiteltiin myös asial­lisen käyttäy­ty­misen ja työnte­ki­jöiden sitou­tu­misen vaiku­tusta työil­ma­piiriin. Jokin yhteinen tekeminen työpäivän jälkeen, säännöl­linen tyky-toiminta tai liikun­tail­ta­päivä edistävät yhteen­kuu­lu­vuuden tunnetta.

Yhteiset aamukahvit

Harjula kertoo oman työyk­sik­könsä henki­lö­kunnan kokoon­tuvan kerran viikossa aamukah­ville, joka on samalla viikko­pa­laveri. Kahvi­kupin ääressä käsitellään yhteisiä ajankoh­taisia työasioita ja epämuo­dol­li­semmin myös omia asioita. Ilmapiiri on nykyisin välitön ja vapau­tunut. Vaikka osa on äänessä koko ajan, ovat hiljai­sem­matkin alkaneet tuoda ajatuk­siaan esille.

− Ihmiset ovat alkaneet valmis­tautua viikko­pa­la­ve­reihin paremmin: viikon aikana kerätään esille nousseita asioita tai jopa kiertäviä huhuja aamukah­villa käsitel­tä­väksi.

Ilmapiiri on nykyisin välitön ja vapautunut.

Työhy­vin­voin­ti­hank­keella on Harjulan mukaan saavu­tettu hyviä tuloksia ja omaksuttu uuden­lainen käytäntö, jonka keskeisiä asioita ovat henki­löstön osallis­ta­minen ideointiin ja suunnit­teluun sekä raken­tavan vuoro­vai­ku­tuksen edistä­minen.

Sairaus­pois­saolot ovat alkaneet pikku hiljaa vähentyä, mutta kaikkein selkeimmin on paran­tunut johta­minen. Eri hallin­to­kuntien ja erityyp­pisten organi­saa­tioiden kesken on esimie­hille luotu uusia kontak­ti­ver­kostoja. Koulu­tus­päi­villä on saatu lisää työvä­li­neitä johta­miseen, ja kynnys puuttua asioihin on madal­tunut. Toisaalta on opittu myös kiittävän palautteen antamista.

Hankkeessa kehitettyjä, hyviksi toimivia käytäntöjä on tarkoitus jalkauttaa muihinkin yksiköihin. Sisäi­sille internet-sivuille luodaan työhy­vin­voin­ti­si­vusto kaikkien esimiesten käytet­tä­väksi. Tulevai­suu­dessa heitä on tarkoitus kouluttaa laajemmin koko organi­saa­tiossa.

− Hanke on lisännyt esimiesten työhy­vin­vointia. Se on tärkeää, sillä heillä on keskeinen rooli henki­löstön työhy­vin­voinnin tukemi­sessa, Jenni Harjula sanoo.

− Työil­ma­piirin avoimuus ja työnte­ki­jöiden sitou­tu­neisuus työhönsä lisäävät työhy­vin­vointia, vakuuttaa työsuo­je­lu­pääl­likkö Jenni Harjula.

Iita Kettunen