Pikkujoulun juhliminen suomalaisessa yhteiskunnassa merkitsee jotakin muuta kuin joulun juhlimista. Monissa sosiaalitoimiston työpaikoissa henkilökunta tarjoaa perinteistä ruokaa ja glögiä.

 

 

Juhlanvi­et­to jatkuu riip­puen työy­hteisön ohjelmista, laula­mal­la, tanssi­mal­la tai muil­la esi­tyk­sil­lä. Pääsään­töis­es­ti juh­lat ovat rauhal­lisia ja pöy­dis­sä työn­tek­i­jät istu­vat niiden kol­le­goiden kanssa, joi­hin heil­lä on hyvät suh­teet. Toisen revi­ir­ille astu­mi­nen sal­li­taan hymy­ilemäl­lä, ei muu­ta. Tänä vuon­na osal­lis­tu­in Tam­pereen vas­taan­ot­tokeskuk­seen pikku­joulu­un, jon­ka itse koin ter­api­ana. Kol­menkymme­nen vuo­den aikana Suomes­sa työsken­nel­lessäni tämä oli ensim­mäi­nen ker­ta, kun en kokenut yhtään pelkoa läh­estyä mui­ta ja osal­lis­tua täysil­lä; laula­mal­la, keskustele­mal­la, tanssi­mal­la, syömäl­lä ja juo­ma­l­la ilman mitään pelkoa, että astu­isin toisen revi­ir­ille. Tässä tilaisu­udessa kaik­ki hymy­ilivät ja halaili­vat kuin vel­jek­set, oli­pa työn­tek­i­jä eri­taus­tainen tai kan­ta­suo­ma­lainen, oli­pa työn­tek­i­jä esimies tai var­ti­ja, niitä rajo­ja ei näkynyt ollenkaan.

Nykyi­nen suo­ma­lainen yhteiskun­ta puhuu paljon Suomen muu­tok­ses­ta, hil­jaisel­la äänel­lä, skep­tis­es­ti, salamyhkäis­es­ti jopa vaiken­e­mal­la. Avoimuus tulk­i­taan monis­sa työ­paikois­sa vaar­al­lise­na ja työn­tek­i­jää epäil­lään. Tar­ja Nys­tröm (2006) ker­too, että näistä huonoista peri­aat­teista halu­taan päästä eroon. Läpinäkyvyys ja avoimuus ovat tärkeitä, niin viestinku­lun puoles­ta kuin yhteisön hyv­in­voin­nin puoles­ta. Laki vira­nomais­ten toimin­nan julk­isu­ud­es­ta 20 § toteaa, että vira­nomaisen on edis­tet­tävä toim­intansa avoimuut­ta ja tässä tarkoituk­ses­sa tarvit­taes­sa laa­dit­ta­va oppai­ta, tilas­to­ja ja mui­ta julka­isu­ja sekä tietoaineis­to­ja palveluis­taan, ratkaisukäytän­nöstään sekä yhteiskun­taoloista ja niiden kehi­tyk­ses­tä toimi­alal­laan.

Tampereen vastaanottokeskuksen toimintamalli

Suuren vaiku­tuk­sen Tam­pereen vas­taan­ot­tokeskuk­sen työy­hteisön toim­inta­mallis­sa tekee avoimuus ja jous­tavu­us. Työn­tek­i­jät keskustel­e­vat tois­t­en­sa kanssa empaat­tis­es­ti ja ystäväl­lis­es­ti. Tässä ketään ei jätetä syr­jään, oli­pa kyseessä kol­le­ga tai asi­akas. Kaik­ki hoituu moni­ammatil­lis­es­ti tuke­mal­la toisi­aan asioiden hoita­mises­sa lop­pu­un. Oudot kat­seet tai eleet, ter­ve­htimät­tä jät­tämi­nen, tuomit­se­vat kom­men­tit ammat­tipätevyy­destä selän takana ovat vierai­ta peri­aat­teit­ta, joi­ta ei arvoste­ta. Täl­lainen henkilökun­nan avoimuus antaa tilaa jokaiselle työn­tek­i­jälle kas­vaa yhteis­es­ti toim­i­maan organ­isaa­tion hyväk­si. Lop­pu­jen lopuk­si organ­isaa­tion on huole­hdit­ta­va työn­tek­i­jän hyv­in­voin­nista, kos­ka työn­tek­i­jän hyv­in­voin­ti vaikut­taa suo­raan hänen työ­tuotan­toon­sa. Sil­lä ei ole väliä, mil­laista toim­inta­mallia tarvi­taan tietyssä organ­isaa­tios­sa, avoimuus ja suvait­se­vaisu­us ovat arvo­ja, joi­ta ilman vaaran­tuu työn­tek­i­jöi­den ter­veys sekä organ­isaa­tion toimivu­us. Työhyv­in­voin­ti tarkoit­taakin, että organ­isaa­tion henkilöstön hyv­in­voin­nista (sekä esimiehet että työn­tek­i­jät) huole­hdi­taan moni­alais­es­ti uno­hta­mat­ta sitä, että työ­paikalla jokainen kan­taa osaltaan vas­tu­u­ta työ­paikkansa viihtyvyy­destä ja sitä kaut­ta myös työn ja työy­hteisön tuot­tavu­ud­es­ta. (Man­ka 2007.)

Vastaanottokeskuksen esimiehen erikoinen johtamisen tyyli

Olemme tot­tuneet tietyn­laisi­in esimies­roolei­hin sosi­aali­palvelu­iden hier­arkki­sis­sa rak­en­teis­sa. Täl­lainen malli monil­la työ­paikoil­la toimii esteenä tiedon ja viestin­nän tuot­tamiselle sekä henkilökun­nan tun­temiselle. Alem­mat esimiehet toimi­vat tämän hier­arkian paineessa eivätkä uskalla ylit­tää näitä rajo­ja.

Vas­taan­ot­tokeskuk­sen esimiehen läh­estymistapa on täysin vas­takkainen; vapaa, suvait­se­vainen ja yhden­ver­tainen. Esimies ei puhu paljon, mut­ta on hyvä kuun­teli­ja ja on sulau­tunut henkilökun­taan osana tiim­iä tekemäl­lä jopa ohjaa­jien kanssa joskus fyy­sistä työtä tai nau­ra­mal­la yhtei­sis­sä het­kissä. Tässä hier­arki­aa ei näy, mut­ta tämä ei vähen­nä esimiehen roo­lia, kos­ka kaik­ki kun­nioit­ta­vat hänen ään­tään, kun hän sanoo viimeisen sanan. Mietin sitä, mihin tämä vapaan kasvun johtam­is­filosofi­aa perus­tuu. Tässä ker­ron lyhyen keskustelun esimiehestämme: ”Yhdessä tieteel­lisessä artikke­lis­sa esitet­ti­in USA:n ja Kanadan väliseen tur­val­lisu­u­teen liit­tyviä malle­ja. Artikke­lis­sa todet­ti­in amerikkalais­ten kan­ta­van run­saasti asei­ta asukaslukumäärään näh­den tur­vatak­seen itseään, kun taas jos­sakin Pohjois-Kanadas­sa asukkaat jät­tävät kotien ovet auki. Kanadas­sa ihmiset eivät koe tur­val­lisu­u­den lisään­tyvän asei­ta kan­ta­mal­la, vaan vas­tu­un­tun­toisu­ut­ta lisäämäl­lä, mikä tapah­tuu vain ihmisen omas­ta tah­dos­ta, kun annetaan tilaa kas­vaa vapaas­sa ajat­telus­sa.”

Nykyään puhutaan eri­lai­sista työkult­tuureista, tiim­i­työstä ja pain­ote­taan niitä peri­aat­tei­ta, jot­ka suurelta osin kohdis­tu­vat organ­isaa­tion strate­giaan eikä yksilöi­den kehit­tämiseen. Sosi­aal­i­työ perus­tuu hyv­in­voin­nin moraal­inäkökul­maan, joten jos tähtäimessä on hyv­in­voin­tikult­tuuri, on panok­setkin kohdis­tet­ta­va siihen, ei strate­gian hiomiseen, byrokraat­tiseen ja hier­arkkiseen toim­inta­mallin. ”Teko­jen ja taito­jen rin­nal­la, eikä vain rin­nal­la, vaan jopa edel­lä, ovat johta­jan arvot, usko­muk­set, ole­tuk­set, ihmiskäsi­tys ja itse­tun­te­mus. Jos halu­taan muut­taa johtamiskult­tuuria, on halut­ta­va kehit­tää kaikkia näitä osa-aluei­ta”, sanoo Heik­ki Pajunen Nove­tos-blo­gis­sa 7.3.2016. On todet­tu, että yhteisön hyvä ilmapi­iri riip­puu johtamiskult­tuurista. Vapaus tuo luot­ta­mus­ta ja kaik­ki alkaa siitä.

Hyvää uut­ta vuot­ta!

Sil­vana Ber­ki

Sosi­aal­i­työn­tek­i­jä

 

Kir­jal­lisu­us

Man­ka, Mar­ja-Liisa (2007) Työrauhan julis­tus: miten olla ihmisik­si alaise­na ja esimiehenä. Helsin­ki: Kir­japa­ja.