Ammattijärjestö Talentia rahoitti kyselytutkimuksen, jolla selvitettiin, kuinka sosiaalialan työntekijät havaitsevat työn epäkohtia, miten niistä raportoidaan ja kuinka epäkohtia käsitellään työpaikoilla.

 

Sosi­aa­lia­lalla työn epä­koh­tien käsit­tely edel­lyt­tää joh­ta­juu­delta avoi­muutta ja kykyä hyö­dyn­tää työn­te­ki­jöi­den vah­vuuk­sia. Epä­koh­tia puheeksi nos­ta­vat työn- teki­jät jää­vät liian usein yksin.

Yksin­jää­mi­sen koke­muk­set epä­koh­tien rapor­toin­nissa eivät pal­vele orga­ni­saa­tion tai asiak­kai­den etuja. Epä­koh­ta­ra­por­toin­nin näke­mi­nen yhtei­senä pro­jek­tina vah­vis­taa työyh­tei­sön mah­dol­li­suuk­sia rat­kaista epäkohtia.

Sosi­aa­lia­lan epä­koh­ta­ky­se­lyn vas­taa­jat näke­vät työyh­tei­sön luot­ta­muk­sel­li­sen vuo­ro­vai­ku­tuk­sen ole­van epä­koh­tien käsit­te­lyn mer­kit­tä­vim­piä teki­jöitä. Kun on luot­ta­musta, uskal­le­taan kes­kus­tella vai­keis­ta­kin asioista. Joh­ta­jien ja esi­mies­ten lisäksi työ­ka­ve­rit tuot­ta­vat kol­le­gi­aa­lista tukea, joka roh­kai­see ja vah­vis­taa luot­ta­muk­sen ilmapiiriä.

Toi­mi­vat orga­ni­saa­tion rapor­toin­ti­käy­tän­teet ovat epä­koh­tien pois­ta­mi­sen edel­ly­tys. Orga­ni­saa­tion sisällä hyviin käy­tän­tei­siin kuu­luu sujuva tie­don­kulku ja pala­ve­rit, joissa on aikaa kes­kus­tella pal­ve­lun laa­dusta, mah­dol­li­sista epä­koh­dista ja eet­ti­sistä kysy­myk­sistä. Hyvät rapor­toin­ti­käy­tän­teet voi­vat toi­mia epä­koh­tien uni­luk­ka­reina, jotka herät­te­le­vät rea­goi­maan sil­loin kun työyh­teisö ei muu- toin havahdu rat­ko­maan epä­koh­taa. Herät­te­lyä tar­vi­taan, sillä työyh­teisö voi tulla sokeaksi epäeet­ti­sille toi­min­ta­mal­leille, jotka ovat kie­tou­tu­neet toimintakulttuuriin.

Lähi­työyh­tei­sön hyvät käy­tän­teet eivät yksis­tään riitä rat­kai­se­maan ongel­mia, mikäli ongel­mien juu­ri­syyt ulot­tu­vat sen ulko­puo­lelle, kuten poliit­ti­seen pää­tök­sen­te­koon tai orga­ni­saa­tioi­den väli­seen yhteistyöhön.

Toi­si­naan epä­koh­tien rapor­toin­tiin tar­vi­taan ulkoista tukea kuten työ­noh­jausta tai työ­ter­veys­huol­toa, toi­min­taa val­vo­vaa viran­omaista tai ammat­ti­liit­toa. Työn­te­ki­jöille tulee vies­tiä, että heillä on oikeus hakea epä­koh­tien pois­ta­mi­seen myös ulko­puo­lista apua, mikäli sisäi­set toi­met eivät riitä.

Kyse­lyn vas­taa­jat koki­vat sosi­aa­lia­lan ammat­tie­tii­kan, lain­sää­dän­nön ja kou­lu­tuk­sen anta­van eväitä epä­koh­tien käsit­te­lyyn. Työn­te­ki­jöi­den amma­til­li­set vah­vuu­det ovat jos­sain mää­rin jän­nit­tei­sessä suh­teessa tosia­sial­li­siin mah­dol­li­suuk­siin vai­kut­taa epä­koh­tiin ja rapor­toida niistä. Työn­te­ki­jän hyvä­kään kyky tun­nis­taa epä­koh­tia ja tuoda niitä esille ei riitä, mikäli rapor­toin­nista aiheu­tu­vat seu­rauk­set hei­ken­tä­vät rapor­toi­van työn­te­ki­jän resurs­seja. Rapor­toin­ti­käy­tän­nöt ovat monin pai­koin vielä sel­kiin­ty­mät­tö­miä ja vaa­ti­vat orga­ni­saa­tio­kult­tuu­rin kehittämistä.

Eräs vas­taaja muo­toili voi­ma­va­ro­jen ja rapor­toin­ti­ra­ken­tei­den kehit­ty­mät­tö­myy­destä seu­raa­vasti: ”Oma var­muus osaa­mi­sesta ja amma­til­li­suu­desta on lisän­nyt jak­sa­mista. Epä­koh­tien käsit­te­lyä ei ole. On yri­tetty, ei ole auttanut.”

Epäkohtien tunnustaminen on avain onnistumiselle

Epä­koh­tien rapor­toin­nin edis­tä­mi­sen kan­nalta on ensi­si­jai­sen tär­keää, ettei­vät työn­te­ki­jät jou­tuisi koh­taa­maan epä­koh­tien rapor­toin­tia yksi­löl­lis­tet­tynä pro­jek­tina ja kan­ta­maan sen seu­rauk­sia hen­ki­lö­koh­tai­sesti. On tär­keää, että työn­te­ki­jöillä on mah­dol­li­suus poh­tia epä­koh­tia ja rapor­toida niistä ilman pel­koa sank­tioista. Työn­te­ki­jät koke­vat sank­tiot hyvin hen­ki­lö­koh­tai­sesti, mikä hei­ken­tää työn­te­ki­jän vah­vuuk­sia toi­mia työyhteisössä.

Epä­koh­tien käsit­tely voi olla haas­ta­vuu­des­taan huo­li­matta kan­nus­tava sekä työn­te­ki­jöi­den vah­vuuk­sia hyö­dyn­tävä pro­sessi, kuten eräs vas­taaja totesi:

”Alusta asti on tie­toi­sesti yllä­pi­detty avoi­muus sekä se, että esi­mie­het ovat sanoit­ta­neet ääneen halua­vansa kuulla mah­dol­li­sista epä­koh­dista. He ovat ajoit­tain myös kysel­leet epä­koh­tien ole­mas­sao­losta aktii­vi­sesti. Sil­lä­kin on ollut vai­ku­tusta, että epä­koh­dista puhut­taessa on voi­nut todeta, ettei tilan­teesta seu­raa kata­stro­fia eli jat­kossa on kaik­kien ollut hel­pompi tuoda julki asiansa.”

Epäkohtien käsittely voi onnistua, kun

  • työyhteisön vuorovaikutus on avointa ja luottamuksellista
  • käytössä on toimivat ja selkeät raportointikäytännöt
  • juurisyy-tilanteissa on tarjolla ulkopuolista tukea
  • epäkohtien esiin nosto on koko työyhteisön asia.

Kyse­lyn vas­taa­jat koh­dis­ta­vat esi­mie­hiin run­saasti odo­tuk­sia ja vetoa­vat joh­ta­juu­teen epä­koh­ta­ra­por­toin­tia edis­tä­vinä teki­jöinä. Sel­keä enem­mistö vas­taa­jista (65 pro­sent­tia) uskal­taa yleensä puhua epä­koh­dista joh­ta­jien tai esi­mies­ten kuul­len. Toi­saalta tois­tu­vat tai voi­mak­kaat epä­on­nis­tu­mi­sen koke­muk­set rapor­toin­nissa näky­vät myös kiel­tei­senä suh­tau­tu­mi­sena esi­mie­hiä kohtaan.

Joh­ta­juu­den epä­on­nis­tuessa ris­kinä on se, että orga­ni­saa­tioissa epä­koh­dat hen­ki­löl­lis­te­tään puo­lin ja toi­sin, vaikka nii­den taus­tat ovat raken­teel­li­sia. Lisäksi vaa­rana on asiak­kai­den oikeus­tur­vaan liit­ty­vien kysy­mys­ten jää­mi­nen taka-alalle, kun resurs­sit kulu­vat orga­ni­saa­tion sisäi­siin valtataisteluihin.

Taistelevan ja aktiivisen toimijuuden mahdollisuudet

Kyse­ly­ai­neis­tosta ilme­nee työn­te­ki­jöi­den otta­van tais­te­le­van ja aktii­vi­sen toi­mi­juu­den roo­lin epä­koh­tien rapor­toin­nissa. Vaikka kaikki epä­koh­ta­ra­por­tointi edel­lyt­tää aktii­vi­suutta, toi­si­naan työn­te­ki­jät osoit­ta­vat voi­ma­kasta oma-aloit­tei­suutta ja liittoutumista.

Tais­te­le­vuus näkyy siinä, että epä­koh­tien rapor­toin­ti­pro­ses­sia ollaan val­miita vie­mään eteen­päin tar­vit­taessa esi­mie­hen ohi, joka rik­koo val­lit­se­vaa hie­rar­kiaa ja tapaa, jolla yleensä asioita hoi­de­taan työyhteisössä.

”Saman­mie­li­set (työ­teh­tä­viinsä orien­toi­tu­neet ihmi­set) työn­te­ki­jät hel­pot­ta­vat asioi­den läpi­vie­mistä, jos esi­mies­ta­hot eivät käsit­tele perus­teel­li­sesti asiaa ja vie muu­tosta eteenpäin.”

”Edel­li­sessä työ­pai­kas­sani oma aktii­vi­suu­teni ja tie­don­han­kin­tani sai muut­kin akti­voi­tu­maan ja osal­lis­tu­maan rapor­toin­tiin ja koko orga­ni­saa­tion uusi esi­mies otti asian tut­kin­taan ja asiat saa­tiin kuntoon.”

Tais­te­le­van toi­mi­juu­den tavoit­teena on pyr­kiä vält­tä­mään yksin­jää­mistä ja rai­vata muu­tosta epä­koh­tien avoi­mem­malle käsit­te­lylle ja tule­vai­suu­dessa hel­pom­malle epä­koh­tien pois­ta­mi­selle. Epä­koh­ta­ra­por­toin­nin sisäis­tä­mi­nen yhtei­seksi pro­jek­tiksi edis­tää myös työn­te­ki­jöi­den kuu­lu­mi­sen tun­netta työyhteisöön.

Epä­koh­tien käsit­te­ly­pro­sessi ei saisi jäädä työn­te­ki­jöi­den aktii­vi­suu­den varaan. Esi­mie­hillä ja joh­ta­jilla on vas­tuu orga­ni­saa­tion epä­koh­tien käsit­te­ly­pro­ses­sin toi­mi­vuu­desta. Eräs joh­taja kuvaili huo­les­tu­vansa sel­lai­sesta työ- yhtei­söstä, jossa ei ole tehty yhtään epä­kohta- raport­tia vaik­kapa vuo­teen. Se voi olla merkki toi­mi­mat­to­mista raportointiprosesseista.

Anssi Kum­pula, sosi­aa­li­työn opiskelija

Laura Tii­ti­nen, yliopisto-opettaja

Lapin yli­opisto